Трудовой кодекс ч3

Содержание:

Статья 8 ТК РФ. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Новая редакция Ст. 8 ТК РФ

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к Статье 8 ТК РФ

В статье 8 Трудового кодекса РФ говорится, что все работодатели обязаны принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции.

В некоторых случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза).

Следует отметить, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Другой комментарий к Ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Низшую ступень в иерархии нормативных правовых источников трудового права занимает весьма оригинальное правовое явление, получившее название локальных нормативных актов, к которым обычно относят документы общерегулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем. Если работодатель является физическим лицом — индивидуальным предпринимателем, то он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель — юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. В силу специфики трудовых отношений, возникающих в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства между работниками и работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, последние не утверждают локальные нормативные акты для своих работников.

Локальные нормативные акты имеют существенные отличия от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей. От тех и других локальный нормативный акт отличается как минимум тремя признаками.

Во-первых, уже в силу своего названия, локальный нормативный акт характеризуется нормативностью, которая проявляется в отсутствии персонально определенного или конкретного адресата и распространении сферы своего действия на весь коллектив или часть коллектива работников организации. В качестве примера можно назвать правила внутреннего трудового распорядка, имеющие своим адресатом весь коллектив работников организации.

Во-вторых, нормативность данных актов работодателя проявляется в многократности их реализации, предполагающей применение содержащихся в этих актах правил каждый раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в акте. Примером таких актов может служить положение о премировании за результаты хозяйственной деятельности организации по итогам календарного месяца, которое применяется ежемесячно в течение всего срока своего действия.

В-третьих, в ряде случаев для принятия локального нормативного правового акта требуется учет мнения представительных органов работников, в то время как организационно-распорядительная и правоприменительная деятельность работодателя осуществляется им по общему правилу в одностороннем порядке.

Естественно, что необходимость соблюдения требований, адресованных законом к содержанию, форме и порядку принятия локальных правовых актов, не распространяется на все другие акты, применяемые в системе делопроизводства конкретного работодателя.

Источником нормотворческих полномочий частнохозяйствующего работодателя выступает не публичная власть, а экономическая власть, проистекающая для него из факта правомерного обладания всеми факторами рыночного хозяйствования, включающими и труд работников. Работодатель реализует принадлежащие ему нормотворческие полномочия в рамках своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. По общему правилу он не обязан принимать локальные нормативные правовые акты. Исключение из этого правила составляют лишь: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см. п. 8 ст. 86 ТК РФ и комментарий к ней); в) инструкции для работников по охране их труда (см. ст. 212 ТК РФ и комментарий к ней).

Однако в ряде случаев содержание нормотворческой компетенции работодателя конкретизируется законодательством, регулирующим деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также уставом конкретной организации.

2. С позиции особенностей создания все локальные нормативные акты следует подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке.

В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ и комментарий к ней);

б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ и комментарий к ней);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышения оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ и комментарий к ним);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ и комментарий к ней);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны, предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях.

Такая формулировка данной статьи ТК, как более позднего закона, фактически блокирует возможность широкого толкования содержания п. 3 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предусматривающего необходимость установления работодателями и их объединениями систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда по согласованию с соответствующими профсоюзными органами с последующим закреплением в коллективных договорах и соглашениях. Часть 3 ст. 8 ТК РФ исходит из идеи о том, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников. Кстати, этот орган необязательно должен быть профсоюзным.

При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт — коллективный договор или соглашение не оговорили какую-либо форму участия представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя. Соответственно, работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников, если иное не предусмотрено коллективным договором либо соглашением.

Читайте так же:  Образец требования компенсации

4. Исходя из упомянутой ранее иерархии нормативных правовых актов (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями. Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника (см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней), когда на работодателя возложена соответствующая обязанность. В таких случаях подлежат прямому применению законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

Статья 123 ТК РФ — Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда (действующая редакция)

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 3 ТК РФ

1. Трудовой кодекс выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

Содержание комментируемой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), действующей на территории Российской Федерации.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а далее указываются иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои права в сфере труда, особое значение, учитывая существующую практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст. 19). Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3.

2. Нередки случаи, когда информация о свободных рабочих местах или вакантных должностях содержит ограничения дискриминационного характера. Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» запретил распространение такой информации. Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности. С этой целью в КоАП РФ включен новый состав административного правонарушения, предусматривающий штраф за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера: на граждан — от 500 до 1000 руб., на должностных лиц — от 3000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб.

3. Наряду с перечислением обстоятельств, не влияющих на решение вопроса о приеме на работу, ТК указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международными правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение — обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также при приеме на работу предусмотреть возможность учета различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является необходимость пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Закона о железнодорожном транспорте).

Защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, проявляется в предоставлении им дополнительных гарантий, включая принятие специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов предусматривает установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%, а работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 и не более 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не свыше 3% среднесписочной численности работников. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в т.ч. хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Федеральный закон от 23.07.2013 N 204-ФЗ дополнительно установил, что различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работника могут быть также обусловлены законодательством о правовом положении граждан в Российской Федерации. Разрешение на работу, особый порядок оформления на работу, квота на выдачу приглашения на въезд в Российскую Федерацию для осуществления трудовой деятельности, знание русского языка для работы в сфере жилищно-коммунального хозяйства, розничной торговли или бытового обслуживания — все эти положения не являются дискриминацией. Их цели — обеспечить национальную безопасность, поддержать оптимальный баланс трудовых ресурсов, содействовать в приоритетном порядке трудоустройства граждан Российской Федерации.

4. Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда. Действующая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. (см.: Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ «Рязаньгоргаз» о взыскании разницы в заработной плате // БВС РФ. 1993. N 11; 1998. N 3).

Комментируемая статья допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Читайте так же:  Орск нотариус бычкова

Прекращение трудового договора п 3 ст 77 ТК РФ: увольнение по собственному желанию

Уход с работы «по собственному» — самая распространенная причина увольнения. Здесь существуют два интересных момента:

  1. Очень часто бывают ситуации, когда сотрудника просто вынуждают написать заявление по собственному желанию, чтобы не иметь никаких судебных разбирательств в дальнейшем.
  2. Распространены случаи «неправильного увольнения».

Первый пункт разберем подробнее позже. Что касается второго, то основная причина кроется в неправильном применении некоторых норм Трудового кодекса.

«Правильная» статья

Несмотря на основные базовые принципы нормативно-правовых актов, а именно — «абсолютная ясность в формулировке», очень часто возникает недопонимание. По какой же статье производить увольнение? П. 3 ст. 77 или ст. 80 ТК РФ?

Но на самом деле здесь нет никакой проблемы при понимании. Одна считается процессуальной (как юридически правильно сменить работу), а п.3 ст. 77 ТК РФ – нормативной, т.е. указывает на сам факт.

Почти все знают, что нужно отрабатывать 2 недели перед тем как уйти из организации. Сразу поясним один очень важный нюанс.

Увольнение (п. 3 ст. 77 ТК РФ) никаких отработок не предусматривает.

Необходимо только предупредить работодателя не позднее этого срока. Конечно, в этот период придется выполнять своие функции на предприятии. Отсюда и ошибочное мнение. Но поясним, что обязательная работа полмесяца необязательна.

Можно уйти на больничный или отпуск, предупредив о будущем увольнении работодателя. В данном случае никакой отработки быть не может.

П.3 ст. 77 ТК РФ: запись в трудовой книжке

Самая распространенная ошибка – неправильная запись. Очень часто делопроизводители неверно указывают статью в трудовой книжке. После этого многие бывшие работники сталкиваются проблемой во время нового трудоустройства или при оформлении пенсии. Делопроизводители ставят отметку «уволен на основании ст. 80 ТК РФ».

Но законодательство не предусматривает прекращения обязанностей на основе данной статьи. Важно увидеть приказ о расторжении договора. Если он основан на этой же статье, то юридически сотрудник не уволен, т.к. не соблюдена законная процедура.

Отсюда проблема для бывшего сотрудника: на новую должность его могут не взять. Необходимо обязательно обратиться в бывшую организацию для исправления. В документе должна стоять запись: п. 3 ч1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Но перейдем к другой распространенной ошибке.

П. 3 ст. 77 ТК РФ: запись в трудовой. Образец написания

Нередко делопроизводители и директоры сталкиваются с подобной проблемой. Статья вроде бы указана точно, а запись все равно недействительна. Дело в том, что формулировка бывает следующая: «П. 3 ст. 77, увольнение по собственному желанию».

Но по правилам заполнения запись должна полностью соответствовать нормам ТК РФ.

Следовательно, образец написания будет выглядеть так: «Уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работника».

Запись коренным образом видоизменяется, несмотря на то что основная причина остается той же.

Согласие сторон: в чем различие?

Бывают ситуации, когда сотрудника вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию. Причины, конечно, сугубо индивидуальны. Новый директор подбирает кадры, работник перестал устраивать, реорганизация, часто вынуждают к этому беременных женщин и т.д. В трудовом кодексе есть два пункта 77 статьи, которые обычным гражданам кажутся равнозначными:

  • По соглашению.
  • По собственному желанию.

Многие профессиональные юристы, занимающиеся трудовыми спорами, знают, что расторжение договора во втором случае можно оспорить в суде. Достаточно привести аргументы и доказать, что работник подвергался психологическому воздействию со стороны администрации предприятия. Следовательно, в судебном порядке приказ о расторжении будет аннулирован, а сотрудник восстановлен со всеми правами.

П.1 ст. 77 ТК РФ такой лазейки не предусматривает. Он как раз следует из того, что работник и работодатель имеют какие-либо конфликты и разногласия.

Как правило, бывшему сотруднику выплачиваются какие-либо «отступные» средства, чтобы мирно и без последствий для обоих сторон прекратить трудовые отношения. В суде все аргументы будут бесполезны. Восстановиться в трудовых правах практически невозможно.

Как правильно уволиться

Для этого необходимо предупредить работодателя за 2 недели. Если отношения доверительные, то это можно сделать устно. Но в случае конфликта доказать это потом в суде будет сложно. Поэтому во избежание недопонимания следует написать заявления.

Образец написания

Особых требований и специального юридического образования не требует. Можно написать следующее на имя руководителя: «В соответствии со ст. 80 ТК РФ прошу уволить меня с занимаемой должности».

Внизу — число, подпись. Со дня получения руководителем или другим уполномоченным должностным лицом данного заявления пойдет отсчет двухнедельного срока.

Это должен знать каждый

Важно знать две очень важные вещи:

  • Нормативные акты при написании подобного заявления указывать необязательно.
  • Никто не имеет права запретить уволиться по собственному желанию.

Довольно распространена практика, когда человек захотел сменить фирму по тем или иным причинам, а ему начинают вставлять палки в колеса: «нет директора на месте», «давайте, я потом подпишу» и т.д. А через некоторое время отказывают с формулировкой «некому работать», «я не даю согласия на твое увольнение». Некоторые настолько бесчестны, что можно услышать ответ «я не видел вашего заявления» и прочее.

Чтобы избежать этих или иных проблем, достаточно поступить по одному из двух сценариев:

  1. Написать письменное заявление и зарегистрировать его у секретаря или иного уполномоченного на это лица.
  2. Отправить заказное письмо.

Быстрее будет первый вариант, т.к. двухнедельный срок начнется на следующий день после регистрации. Работодатель не сможет потом заявить, что «не видел и не знал». Обязанность секретаря или иного уполномоченного на это лица в ближайший срок уведомить начальство.

С вариантом отправки через сервис «Почта России» все будет немного дольше. Двухнедельный срок начнется со следующего дня, когда работодатель получил письмо, а не с момента отправки. Когда заявление дошло до адресата, будет указано в уведомлении, а значит, сотрудник будет знать точную дату получения.

После этого директору придется отпустить работника. П.3 ст. 77 ТК РФ это сделать обязывает.

Если передумал — что делать?

Такие случаи также нередки. Причины бывают разные: не договорились на новом месте работы, директор понял, что сотрудник действительно хочет уйти, и улучшил условия труда и многое другое.

Чтобы отменить уже отданное заявление, необходимо написать и также официально зарегистрировать по всем правилам новое. Какими бы хорошими, как казалось сотруднику, ни были бы отношения между ним и работодателям, важно знать главное правило: заявление об отказе от увольнения необходимо сдать официально, т.е. в письменном виде через секретаря или почтой.

Для чего это нужно?

Нередки случаи, когда работодатель не против такого увольнения. Но оснований сделать это самому у него не было. И тут сам работник приносит такое заявление на увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Затем через какое-то время сотрудник заявляет, что передумал. Директор, зная законодательство, с радостью на лице говорит, что «все понял, работай дальше».

По истечении двухнедельного срока с момента написания заявления издается приказ об увольнении согласно п.3 ст.77 ТК РФ – по собственному желанию.

При отказе от заявления по собственному желанию есть один очень важный нюанс. Если с момента подачи увольнения сотрудника до его отказа другому человеку отправили письменное приглашение о принятии на данную должность, то отменить его уже будет невозможно.

Здесь закон будет на стороне будущего работника, т.е. того, кто уже был приглашен. Т.к. теперь никто не имеет права ему отказать в трудоустройстве.

Поэтому необходимо хорошо все взвесить перед тем, как писать заявление об увольнении. Бывают случаи, когда мобратной дороги уже нет.

Где отстаивать трудовые права

Если при процедуре увольнения или при любом другом случае, возникшем во время трудовых отношений, были нарушены ваши права, то отстаивать их нужно одним из следующих способов:

  • Обращение в инспекцию по защите трудовых прав.
  • Исковое заявление в суд.
  • Обращение в органы прокуратуры.

Гражданин Российской Федерации, чьи права нарушены, может обратиться одновременно во все компетентные органы. Предусмотрено административное наказание для виновного лица. Но сам лично гражданин не имеет права инициировать подобное дело через суд. Это может сделать лишь либо прокуратура, либо трудовая инспекция. Для этого необходимо отправить жалобу в эти структуры.

Параллельно сотрудник имеет право подать иск в суд с целью получения компенсации морального вреда или любой другой выплаты от работодателя, если это предусмотрено законом, т.к. административные санкции этого не предусматривают. Все штрафы, выписанные прокуратурой, пойдут в пользу государства. Поэтому лучше обратиться в контролирующие органы с целью привлечения нарушителя к ответственности и в суд за моральными или иными другими выплатами.

Случаи, освобождающие от отработки

В Трудовом кодексе есть причины, которые разрешают сотруднику уйти ранее положенного срока в 14 календарных дней. Скажем сразу, что отчет начинается на следующий день после подачи соответствующего уведомления.

К таковым относятся:

  • Учеба сотрудника.
  • Взаимное согласие.
  • Нарушение трудовых прав.
  • Иное.
Читайте так же:  Coca cola отчетность

С первыми двумя более или менее понятно. Что касается нарушения трудовых прав, то имеется в виду не субъективное мнение сотрудника. Имеется в виду официальное привлечение работодателя к ответственности. И оно обязательно должно касаться именно сотрудника, решившего уйти раньше положенного.

Когда будет расчет?

После официального приказа все выплаты за отработанное время должны производиться в день увольнения. И это не «подарок» от фирмы, это обязанность согласно ТК. Нарушение данной нормы — повод отстаивать свои права и обратиться в контролирующие органы. Кроме зарплаты сотруднику положена выплата за неиспользованный отпуск. Рассчитать его можно самостоятельно, если знать среднемесячный заработок и точное количество отработанных дней. Выплаты по нему должны также произвести в день приказа об увольнении.

Единственным исключением из этого правила считается оплата больничного. С момента предоставления медицинской справки бухгалтерия в течение 10 дней производит перерасчет и выплачивает его в день зарплаты на предприятиях.

Если сотрудника в день расчета не окажется на месте (командировка, отпуск, больничный), то все выплаты должны производиться не позже одного дня после его обращения.

Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Ст 122 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 551-20-23 — Это быстро и бесплатно !

Комментарий к статье 122 ТК РФ:

1. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу. Так, если работник поступил на работу 1 февраля 2008 г., то его первый рабочий год истекает 31 января 2009 г., второй рабочий год — это период с 1 февраля 2009 г. до 1 февраля 2010 г. и т.д. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж работы для отпуска (см. коммент. к ней), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.

Закон предусматривает различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.

2. Ст 122 ТК РФ гласит, что ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Следовательно, по общему правилу тем, кто трудится у данного работодателя первый год, отпуск должен предоставляться на 7-м месяце работы, если в течение 6-месячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Стаж для получения ежегодного отпуска должен быть непрерывным. Это означает, что отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому, когда работник увольняется, он должен полностью закончить свои расчеты по отпуску, получив денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Правило ч. 2 комментируемой статьи нельзя рассматривать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения 6 месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск и в первый рабочий год может быть предоставлен авансом. Иногда же это просто необходимо. Например, когда на работу одновременно принимается большое число работников.

3. В случаях, предусмотренных ч. 3 статьи 122 ТК РФ, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первом году работы до истечения 6 месяцев. Причем какой-либо минимальной продолжительности работы в данной организации закон здесь не устанавливает. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации 1 месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.

До истечения 6 месяцев, т.е. авансом, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Например, мужу — в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК), работникам, которые в соответствии с федеральными законами имеют право на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, а следовательно, и авансом (см. коммент. к ст. 123).

4. Согласно ст 122 ТК РФ, отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в т.ч. и до наступления права на получение отпуска, т.е. авансом, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (см. коммент. к ст. 123).

5. Действующее законодательство не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного основного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому, если ежегодный основной отпуск предоставляется в первый год авансом (до истечения 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска.

Каков порядок увольнения по части 3 статьи 180 ТК РФ,если работник согласен уволиться до истечения двухмесячного срока, объявленного при сокращении персонала при ликвидации филиала? Сначала работник должен заявить о своём желании расторгнуть договор во время прохождения двухмесячного срока до истечения этого срока, и директор издаёт приказ, или как-то по другому? Какая компенсация должна выплачиваться работнику в этом случае? Спасибо!

Добрый день. Андрей. Верно, работник изначально пишет заявление об увольнении раньше срока, директор издает приказ и вносится соответсвующая запись в трудовую книжку.Про компенсацию в ст. 180 ТК Рф указано, что она выплачивается пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об последующем увольнении. То есть Вам положена компнсация за все дни, которые вы отработали до предупреждения об сокращении, а также должна быть оплата за 2 месяца, которые отведены для отработки после предупреждения (даже если Вы их не отработали).

Стоимость услуг: Стоимость личной консультации от 500 рублей, цена за составление документов договорная (в зависимости от сложности). Поблагодарить за ответ Вы можете следующим образом:
R110536208941

Работники досрочно сокращаюстся, уведомления были выданы 13.11.2014 года. Сокращаются с 18.11.2014 года. Правильно ли я расчитаю:

1) доп.компенсация за период с 14.11.2014-13.01.2015 г.

2) выходное пособие за первый месяц, если бы они отработали весь период:

Другие статьи:

  • Приказ минобрнауки рф от 28072019 г 839 Приказ Министерства образования и науки РФ от 28 июля 2014 г. N 839 "Об утверждении Порядка приема на обучение по образовательным программам высшего образования - программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры на 2015/16 учебный год" (с […]
  • Приказ на снижение окладов образец Законные способы уменьшения заработной платы В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ). Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, […]
  • Уголовный кодекс 1791 во франции Всеобщая история государства и права Разработка новых принципов уголовного права началась с первых недель революционного переворота. В силу той важности, которую идеология революции придавала этой сфере, и тех претензий, которые предъявляло общество к уголовной […]
  • Отрадное встать на учет Женская консультация поликлиники №107 Женская консультация - 8 (499) 904-26-90 Часы работы: понедельник-пятница с 7.00 до 20.00, суббота с 9.00 до 18.00, воскресенье с 9.00 до 16.00 Зона обслуживания: • Проезд Якушкина, д.: 1, 2, 3, 5, 6, 6а, 6б, 8 • Отрадный […]
  • Перерасчет суммы долга по ставке рефинансирования Как рассчитать пени при изменении ставки рефинансирования Примечание. Другими словами, пени начисляются за день уплаты налога, сбора. Примечание. Пени с суммы недоимки исчисляются и уплачиваются отдельно в каждый внебюджетный фонд. Когда пени не уплачиваются Пени […]
  • 107 приказ министерства образования Приказ Министерства образования и науки РФ от 22 января 2014 г. N 32 "Об утверждении Порядка приема граждан на обучение по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования" (с изменениями и дополнениями) Приказ […]
  • Штраф за несвоевременную уплату налога на имущество организаций Пени и штрафы за неуплату налога на имущество физлиц в срок Когда платить налог Плательщики налога на имущество физических лиц обязаны своевременно и в полном объеме уплачивать законно установленные налоги. Налог на имущество физических лиц рассчитывается […]