Приказ о премии образец рб

Образец приказа о премировании за хорошую работу

На территории РФ законодательством разрешается поощрять материально наемных рабочих за различные достижения и успехи. Юридическим обоснованием выступает статья 191 ТК. Согласно ей, такой вид выплат не является обязательным, то есть работодатель, может, по своему усмотрению премировать штат. Премирование – это стимуляция работника к качественной и производительной деятельности. Она идет как добавка к заработной плате и не только.

Выплата премии может проявлять в денежной или иной форме. Любой вид вознаграждения реализуется сначала в виде приказа, соответствуя трудовому законодательству РФ. Если для подчинённого премия в радость, то для руководства, это дополнительная головная боль, потому что документ должен быть сформирован грамотно с учетом всех нюансов. Ниже мы рассмотрим образец приказа о премировании сотрудников, чтобы искоренить все вопросы.

Виды премий и разновидности премиальных приказов

  1. Стимулирующие. Как правило, они направлены для дальнейшего увеличения производительности на предприятии, иначе как мотивация к хорошей работе. Эти премии переводят за успехи на рабочем месте.
  2. Социальные. Начисляются не за заслуги и не зависят от качества работы. Проводятся, чтобы показать значимость персонала. Премии начисляют на праздники, юбилеи, при увеличении стажа работы, при выходе на пенсию и т. д.

Сразу отметим, что по закону лишать сотрудника премии из-за провинности нельзя, это прописано в статье 193 ТК РФ. За дисциплинарные нарушения предусмотрены иные виды наказаний. Сами поощрения могут выражаться в различных формах:

  • Денежная форма. Деньгами дается стимулирующая премия, она не может быть высказана словесно;
  • Подарок. Здесь дело вкуса и предпочтений. Выбирается на усмотрение начальства или коллектива;
  • Почетная грамота. Ею награждают отличившихся штатных единиц;
  • Благодарность. Выражается словесно, фиксируется в трудовой книжке и личном деле подчиненного;
  • Присвоение почетного звания или повышение в должности.

В свою очередь, стимулирующие выплаты могут быть:

  1. Индивидуальные. Начисляются отдельному сотруднику за заслуги и проявления на рабочем месте.
  2. Групповые. Выплачиваются подразделению или отделу связанному одной деятельностью.
  3. Общие. Распространяются на всех без исключения.

Кроме того, премиальные начисления разделяют по регулярности:

  1. Разовые. Выплачиваются за конкретно проделанную работу.
  2. Регулярные. Платятся ежемесячно, квартально или за полугодие, при этом они идут по отдельному приказу руководства. Их могут отменять или пропускать.
  3. Постоянные. Система выплат идет на регулярной основе, оплата происходит автоматически также по кварталам, месяцам и полугодиям.

В каких ситуациях оформляют премирование

По идее работодатель сам устанавливает правила наложения премий и их размер. Закон разрешает определять индивидуальные режимы их начисления, все зависит от положения, прописанного при заключении трудового договора. Предприятие, заранее обозначившее нормы производственных показателей, в случае их невыполнения или нарушения условий может урезать премию или, вообще, не начислить. Все действия компании по изменениям выплат должны быть четко обоснованы. Как правило, приказ на премирование работников составляют при следующих поводах:

    Производственное награждение. Идет за успехи. Когда человек постоянно демонстрирует высокие показатели, или перевыполняет план по итогам месяца или квартала. А также когда сотрудник добился хорошего результата за определенный период. Кроме того, премия дается, если сотрудник работал сверхурочно, брал дополнительные указания от руководства или выходил на подмену. Кроме того, поощряют и за сокращение затрат на производстве, совершенствование или ремонт оборудования, повышение сделок и другое.

Законодательная база не запрещает руководителю лично устанавливать размеры и порядок выдачи премиальных. Но если процедура закреплена юридическими обязательствами, их нужно учесть. Например, если премия начисляется за достижение, то к приказу нужно приложить подтверждающие документы. Это дает право контролирующим органам оспаривать размеры выплат, если они необоснованны.

Готовится приказ о премировании по свободной форме, в нем обязательно должна содержаться юридическая информация. Приказ о поощрении работника требуется для документального учета причин выплаты премии. Потом с учетом этого документа взимается налог на прибыль компании. Для формирования приказа следует заполнить унифицированную форму Т-11 и Т-11а, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004. После заполняют постановление №1 или бланк произвольной формы, который создается и утверждается лично предприятием.

Образец приказа о премировании должна иметь любая организация, которая материально стимулирует свой трудовой коллектив.

Регламентация премирования

Так как в трудовом кодексе процедура премирования не расписана, а по статье 135 ТК РФ ясно, что все права у работодателя, то для четкого стимулирования сотрудников лучше изготовить отдельное положение. Это рекомендуется для того, чтобы каждый сотрудник мог ознакомиться и оговорить непонятные моменты. Всю информацию, рекомендации, условия и размеры начислений можно прописать в любом документе внутренней документации:

  • положении о премировании;
  • положениях внутреннего распорядка;
  • коллективном договоре;
  • уставе фирмы;
  • в любом другом документе, который связан со служебной запиской о премировании сотрудника.

Прежде чем рассмотреть образец приказа на премию за хорошую работу, нужно ознакомиться со структурой приказа. На его форме есть несколько стандартных пунктов:

  1. Общее положение. Здесь руководитель обязан обозначить цель получения премии. За что начисляются выплаты, мы рассмотрели выше.
  2. Показатели и порядок начисления. Тут прописываются не только показатели, но и способы их применения, а также границы, после которых начинается подсчет перевыполненной работы. А также в разделе пишут подразделения и профессии, которые могут получать дополнительные выплаты и как происходит расчет. В свою очередь, небольшие организации отмечают до трех показателей, крупные учреждения прописывают действующие показатели на подразделении или структуре.
  3. Пункт «Порядок» премирования». Содержит размеры выплат за перевыполненный план, а также разъяснение, как будет осуществляется начисление и кто этим руководит.

Дополнительно в приказе может составляться раздел для отдельных работ. То есть все о премии, которая будет, выплачивается единожды за особые просьбы, задания и победу на производственных состязаниях. Как и в других разделах, здесь указывают принципы расчета, подразделения, на которое распространяется такая премия, условия и как осуществляется начисление выплат. Предварительно соглашение согласовывают с бухгалтерией, юридическим кадровым отделом.

Правила оформления и формы приказа о премировании

Прежде чем создать приказ о премировании, нужно провести подготовительную работу. А то есть руководитель отдела обязан сформировать первоначальные списки на премирование. Далее, происходит проверка, все ли соответствует требованиям, после проверки происходит корректировка окончательного списка. Затем руководитель отдельного структурного подразделения, где числится работник, подает ходатайство директору организации в письменной форме. Когда начальство рассмотрит, утвердит и заверит заявку, составляется приказ о премии.

Формируют приказ на официальной форме, как говорилось выше, она существует в двух типах — № Т 11 и № Т 11а. Первый экземпляр используют для похвалы одного отличившегося, второй для нескольких лиц одновременно. Форма приказа изготавливается в кадровом отделе в единственном экземпляре. Приказ о премии должен соответствовать нормам документационного обеспечения управления. Поэтому составить образец приказа о премировании за хорошую работу полдела, не менее важен и сам процесс заполнения. Нужно правильно вписывать данные согласно требованиям их написания, нелишним будет перед заполнением взглянуть на образец.

Неважно, какая форма используется, в любой из них, должна указываться следующая информация:

  1. Название документа.
  2. Указана дата составления.
  3. Полное наименование структурного подразделения выпустивший документ.
  4. Мотив, побудивший назначить премию.
  5. Вид поощрения.
  6. Размер выплачиваемых средств.
  7. Инициалы сотрудника, кому назначается выплата (в винительном падеже — при премировании и награждении; в дательном — при объявлении благодарности).
  8. Данные о должности и профессии награждаемого работника.
  9. Информация о человеке занимающимся оформлением документа.
  10. Подпись руководства предприятия.

Структура текстов формы может отличаться, это зависит от мотивов поощрения. Рассмотрим образец унифицированной формы приказа Т11:

  1. Шапка документа. Прописывается полное название предприятия.
  2. Графа номер документа. Сюда ставится регистрационный номер согласно журналу регистрации компании. Рядом в колонке фиксируется дата заполнения.
  3. Наименование документа. Вписывается «Приказ о поощрении работника».
  4. Далее, в правой части ставится табельный номер лица, согласно штату организации.
  5. Графа о личности премируемого, требует вписать инициалы премируемого человека, отдел организации и должность, на которой он числится.
  6. В колонке «Мотив поощрения» прописывают, чем отличился сотрудник. Информация вписывается всегда с маленькой буквы.
  7. Графа «Вид поощрения» указывает, как выразится премия, в денежном эквиваленте, как брезент и благодарность.

Приказ о премировании работников по форме Т 11а немного отличается от формы Т11. Так как ее используют для нескольких лиц сразу, то после шапки документа, номера и проставления даты указывается следующие графы:

  1. Мотив премирования сотрудников. Как правило, этой формой пользуются для награждения бригады или отдела, который отличился от остальных. А также ее применяют в связи с праздниками или знаменательными для организации датами. Поэтому мотив указывается общий.
  2. Вид поощрения. Заполняется поле так же как и в форме Т11.
  3. После в таблицу вносят данные обо всех представленных к премии сотрудниках. Пишется: ФИО, номер по табелю, структура организации, занимаемая должность, размер премии. В конце каждой заполняемой о работнике графы, есть место под подпись и пометку сотрудника, что он ознакомлен с приказом.
  4. Ниже фиксируется документ на основании, чего происходит премирование.
  5. В конце форма подписывается начальством и проставляется гербовая печать.

Заполненный образец приказа о поощрении работника отсылается к отделу кадров, где после занесения определенных данных в личные дела и трудовые книжки остаются на хранение.

Депремирование премиальных

Работодатель вправе снизить премию, если работник нарушил договоренности, прописанные в положении. Составляет приказ о депремировании сотрудника, где отражается решение начальства о материальном взыскании с подчинённого. В этом приказе отображается то же самое, что и приказе о назначении премии. Это регламентировано в законодательстве РФ. Составлять приказ следует в соответствии с правилами, действующими для такого рода документации.

Когда человек не видит причин для лишения премии, он имеет право направиться к уполномоченным инстанциям. В законодательстве предусмотрена защита своих прав работником. Для разрешения вопроса можно обратиться в ГИТ или оспорить действия руководства в судебном порядке. Руководство организации должно понимать, когда формулировки о снятии премии в положении нечеткие или, вообще, пропущены, подчиненный может обернуть ситуацию себе на руку. Поэтому оформлять положение и вносить данные во внутреннюю документацию нужно только после согласования с юристом.

Приказ о премии образец рб

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/ вынесено решение, где сказано, что Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т. как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что 07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.

Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т. бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.

Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда.

Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края от 02.12.2009. Ц. обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец 23.09.2009 не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке 24.09.2009. Ц. предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц. не представил. 19.10.2009 прекращено действие трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул. Кроме того, согласно приказу от 19.10.2009 за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении прогула 24.09.2009, Ц. премию по итогам работы сентября 2009 года не формировать. С приказом Ц. ознакомлен 19.10.2009.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что невыход на работу Ц. является прогулом. Необходимость явки Ц. в качестве истца в суд 24.09.2009 не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку время присутствия в судебном заседании не совпадает с рабочим временем истца. Кроме того, он лишь устно предупредил распределителя работ о необходимости явки в суд, но не представил повестку. В связи с этим у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Процедура увольнения Ц. ответчиком соблюдена: 09.10.2009 у истца истребовано объяснение, 19.10.2009 принято решение о депремировании Ц. и издан приказ об увольнении истца. Срок привлечения Ц. к дисциплинарной ответственности на момент издания приказа об увольнении работодателем соблюден.

Требование истца о признании незаконным приказа о депремировании от 19.10.2009 является производным от основного требования и удовлетворению также не подлежит. Согласно п. 4.2 Положения о премировании рабочих Норильской железной дороги в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником требований трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, премия может быть не сформирована. В судебном заседании установлен факт нарушения Ц. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, потому работодателем обоснованно было принято решение о депремировании истца.

Суд решил в удовлетворении исковых требований Ц. к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании отказать за необоснованностью.

Из указанного следует вывод, что наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение. Отсутствие в документах организации подобного перечня может привести к тому, что депремирование будет признано судом самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, несмотря на его отсутствие в трудовом кодексе.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно решению Сорского районного суда Республики Хакасия, Г. обратился в суд к ООО «С» с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и депремировании. Установлено, что 28.02. истец покинул рабочее место на 10 минут ранее окончания смены и находился в душевой, разрешения на уход с работы до окончания смены Г. бригадир Х. не давал. Тем самым Г. нарушил пункт 3.11 «Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме для работников ООО «С» и «Правила внутреннего и трудового распорядка», за что на Г. наложено дисциплинарное взыскание — выговор — и снижен размер премии за февраль г. на 20 %. Ранее к дисциплинарной ответственности в течение года Г. не привлекался, замечаний к нему по работе не было. Дополнительно свидетели пояснили, что мастер Х. только устно разрешил Г. уйти на 10 мин. раньше с работы.

В судебном заседании Г. пояснил, что за 30 минут до окончания смены ему позвонила жена, так как почувствовала себя плохо. Он, с согласия бригадира Х. покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания смены. Уходя, встретил технического директора Д. которому пояснил причину ухода с работы раньше. Тем не менее Д. вызвал службу охраны для получения объяснений.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о незаконности наложения на истца дисциплинарного взыскания и, в частности, депремирования, поскольку не были учтены: тяжесть проступка (уход с работы на 10 минут раньше окончания смены);то, что указанным проступком не был причинен материальный либо иной ущерб предприятию;не наступили какие-либо тяжкие последствия. При назначении дисциплинарного наказания Г. не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен;предшествующее поведение Г.;то, что нарушений производственной и трудовой дисциплины он не допускал;положительная производственная характеристика Г. по состоянию на декабрь 2009 г.;отношение Г. к труду;отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы на предприятии;совершение проступка Г. впервые. То есть при назначении наказания работодателем не соблюден принцип соразмерности, справедливости, законности, гуманизма. При таких обстоятельствах распоряжение № 122 отменено.

Если в организации приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования работников (достижение определенных показателей, выполнение норм), депремирование может производиться лишь при наличии доказательств, подтверждающих, что данные нормы не выполнены или показатели не достигнуты.

Согласно решению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 13.05., Е. работал в ОАО. Приказом ответчика он лишен премии по итогам работы за год. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что решение работодателя незаконно и работнику должна быть начислена премия.

Согласно Положению об оплате труда и социальной защищенности работников, годовое вознаграждение производится дифференцированно, в зависимости от трудового вклада каждого работника. Основываясь на данном Положении, работодателем издан приказ о лишении отдельных работников премии по итогам года на 100 % за наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Приложением к названному приказу истцу установлен коэффициент премирования 0 %.

Суд обратил внимание на то, что Положением установлены следующие условия премирования работников: выполнение Обществом плана реализации *** в соответствии с бизнес-планом, утвержденным советом директоров Общества;выполнение бизнес-плана по прибыли по итогам года;выполнение плана мероприятий по снижению (сокращению) издержек обращения;выплата 100 % начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года). Снижение премии до 100 % возможно при наличии у работников в течение отчетного года дисциплинарных взысканий, а также при невыполнении работником с начала текущего года дополнительных условий премирования, установленных структурному подразделению. Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем.

Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0 %». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено. Оснований, исключающих выплату премии работнику, предусмотренных Положением, также не установлено.

В суд представлено ходатайство начальника отдела розничных продаж П. в адрес руководителя ответчика о непремировании Е. в связи с низкой исполнительской дисциплиной и с учетом трудового вклада. Однако доказательств невыполнения истцом дополнительных условий премирования, предусмотренных Приложением к Положению, ответчиком также не представлено. Из пояснения представителей ответчика в суд, в том числе П. следует, что каких-либо служебных проверок в связи с низкой исполнительской дисциплиной, недостаточным трудовым вкладом Е. не проводилось, объективного подтверждения названных обстоятельств не имеется.

Приказ, изданный работодателем, признан незаконным в части лишения премии истца.

Депремирование на законных основаниях

Возможность депремирования работников снижения/невыплаты премии , хотя прямо и не вытекает из трудового законодательства, но не противоречит ему при условии правильного применения . Главный бухгалтер как руководитель отдела может использовать инструмент депремирования для повышения результативности вверенного ему подразделения. При этом с позиции осуществления контроля над всем документооборотом учреждения, главбуху необходимо знать, какие локальные акты должны быть надлежаще оформлены, чтобы у организации не возникло проблем с проверяющими органами.

Основные требования к содержанию положения о премировании

Статья 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) установила, что система оплаты труда, система доплат и надбавок стимулирующего характера, а также система премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом такие акты работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с общепринятой практикой вопросы премирования регулируются положением о порядке выплаты заработной платы и/или положением о премировании.

При разработке в организации такого акта, в первую очередь, в нем необходимо акцентировать внимание на том, что поощрительные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы и зависят от соблюдения (или несоблюдения) работником определенных условий. Сказанное согласуется со ст. 132 ТК РФ, устанавливающей, что заработная плата работника зависит от количества и качества затраченного им труда.

Такие условия (основания) должны быть четко сформулированы в положении. Причем желательно указать основания не только возникновения у работника права на премию (например, отсутствие дисциплинарных взысканий, своевременная сдача отчетной документации и др.), но и влекущие за собой снижение размера выплаты (например, несоблюдение техники безопасности). Кроме перечисления таких оснований следует также определить объем снижения/повышения премиальных (например, установить повышающие/понижающие коэффициенты).

Подготовка приказа о премировании работников

Размер премии устанавливается приказом (распоряжением) руководителя организации на основании сведений, представленных руководителями структурных подразделений.

Снижение премии также оформляют приказом руководителя. Он должен выглядеть не как акт, фиксирующий факт нарушения и меру ответственности за него, а как основание для производства бухгалтерией учреждения соответствующих начислений.

Чтобы не возникало никаких ассоциаций с дисциплинарным проступком и связанной с ним дисциплинарной ответственностью в положениях о премировании и приказах руководителя вместо термина «нарушение» лучше применять термин «недостижение показателей», а термин «лишение», имеющий карательный характер, заменять терминами «снижение», «неначисление»

Есть точка зрения, что приказ о поощрении работников следует издавать по форме Т-11 (Т-11а) «Приказ о поощрении работника», утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты’! Так, налоговые органы указывают, что унифицированные формы № Т-11 и Т-11а являются первичными документами, предназначенными для учета в целях налогообложения прибыли расходов на оплату труда в виде премий за производственные результаты, выплата которых предусмотрена трудовыми договорами (письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2007 № 20-12/034132 «Об учете в целях налогообложения прибыли расходов, направленных на выплату премий сотрудникам»).

Однако есть и другая точка зрения. В указаниях по заполнению формы № Т-11 (Т-11а) сказано, что она применяется для оформления поощрения за успехи в работе. Ежемесячные премии, как правило, носят стимулирующий, а не поощрительный характер. А значит, буквально толкуя указания, можно сделать вывод, что при оформлении ежемесячных премий приказ по типовой форме оформлять не обязательно.

Практика показывает, что составление приказа о премировании в произвольной форме, признается контролирующими органами надлежащим оформлением расходов на оплату труда. Тем не менее можно порекомендовать максимально приблизить состав реквизитов такого приказа к реквизитам приказа по форме Т-11 (Т-11а).

Заключаем трудовой договор правильно

Определенные правила необходимо соблюдать и при составлении трудового договора. Когда в заключаемом с работником трудовом договоре указано, например, что заработная плата работника состоит из должностного оклада и премии, составляющей 50% такого оклада, то такая формулировка позволит рассматривать премию в качестве постоянной части заработка (независимо от того, что указано в положении об оплате труда). Если в рассматриваемом случае работодатель снизит работнику размер премии, то он может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства по основанию неполной выплаты заработной платы.

В трудовом договоре следует указывать, что заработная плата работника состоит из постоянной (оклад/тарифная ставка) и переменной (премия) частей. Например: «За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада 10 тыс. руб. в месяц. Работнику могут производиться стимулирующие/поощрительные выплаты (премии) с соблюдением порядка и условий применения таких выплат, установленных Положением о премировании»

В данном случае применяется отсылочная норма, устанавливающая способ определения одного из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом обязательно, чтобы работник проставил в самом договоре либо в листке ознакомления соответствующую отметку, например: «С Положением о премировании ознакомлен, Ф.И.О. дата»

Таким образом, при соблюдении перечисленных выше требований в процессе разработки положения о премировании, заключения трудового договора и подготовки соответствующего приказа, можно говорить уже не о лишении премии (депремировании), а о неначислении работнику премии в связи с тем, что у него просто не возникает права на соответствующую выплату. То есть работодателя нельзя будет привлечь к ответственности за применение наказания, не предусмотренного законом.

Аналогично, если неначисление премии будет применено в качестве дополнительной меры в совокупности с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, то в таком случае не будет нарушения положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающей недопустимость применения за каждый дисциплинарный проступок более одного дисциплинарного взыскания.

Депремирование в новых системах оплаты труда

Все вышесказанное справедливо и при установлении стимулирующих выплат работникам бюджетных учреждений в рамках перехода на новые системы оплаты труда. На федеральном уровне введение такого рода выплат предусмотрено п. 2 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснение о порядке установления таких выплат утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818. В частности, п. 2 Разъяснения гласит, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Федеральные органы власти, в свою очередь, утверждают примерные положения об оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Например, Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Росрезерва (утв. приказом Росрезерва от 15.09.2008 № 114) предусматривает, что выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя ФГУ в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников ФГУ, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных ФГУ на оплату труда работников (п. 4.1 Положения). Пункт 4.2 указанного Положения устанавливает, что при поощрении, в частности, учитывается успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде, инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, качественная подготовка и своевременная сдача отчетности и т. д. Представляется, что при невыполнении перечисленных требований у работника учреждения не возникнет право на премию.

В заключение хотелось бы подчеркнуть: главное, что необходимо помнить при организации системы премирования — это то, что обеспечение права каждого работника на своевременную выплату справедливой заработной платы в полном размере является одним из основных принципов трудового права. Определение»в полном размере» следует понимать, как в размере, установленном трудовым договором.

Na proshedshey s 3-go po 5-e aprelya 30-y yubileynoy yarmarke nedvizhimosti zhurnal NOVYY DOM poluchil nagradu v nominacii PROFESSIONALNAYA OPORA

Dobro pozhalovat v NOVYY DOM! Sayt, v ramkah kotorogo vozmozhno osuschestvit vse neobhodimye deystviya ot poiska obektov do yuridicheskoy konsultacii po voprosam, svyazannym s priobreteniem nedvizhimosti v Sankt-Peterburge.

V celyah rasshireniya koncepcii pechatnogo izdaniya NOVYY DOM, nami byl sozdan ponyatnyy i prostoy Internet-servis po poisku zhiloy, zagorodnoy i kommercheskoy nedvizhimosti.

Katalog Nedvizhimosti NOVYY DOM ne peregruzhen informaciey, vse neobhodimye dannye legko nayti pri pomoschi formy poiska po zadannym parametram.

Dannyy resurs takzhe dayot vozmozhnost razmeschat BESPLATNYE obyavleniya o prodazhe nedvizhimosti, kak ot yuridicheskih, tak i ot chastnyh lic, chto obespechivaet katalog samymi svezhimi predlozheniyami.

Komanda Internet-kataloga NOVYY DOM zhelaet Vam schastlivogo i bystrogo novoselya!

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

БОЙФРЕНД ИЗ БУДУЩЕГО В ХОРОШЕМ КАЧЕСТВЕ СМОТРЕТЬ

А это мой 600 твит )))))

Жизнь, она конечно сука сложная, но я сука, тоже не простая.

Во сне или ничего не видят, или видят что-нибудь интересное. Нужно научиться тому же и наяву: или ничего, или интересное. Фридрих Ницше Квартирный вопрос 22.03. Спальня в дюнах >

ВНИМАНИЕ! В ОДЕССЕ ГОТОВИТСЯ СЕПАРАТИСТСКИЙ МИТИНГ! / / Живу в Одессе. Вернувшись домой с работы, обнар. …

novosti Народная артистка разбилась в аварии в Новой Москве новости

Zakaz na dostavku vody na dom ili v ofis — ochen populyarnaya i vostrebovannaya usluga na rossiyskom rynke. Ved vse bolshe lyudey pytaetsya vesti zdorovyy obraz zhizni, udelyaya vnimanie svoemu zdorovyu i samochuvstviyu. Burzhua predlagaet ne tolko chistuyu, no i poleznuyu pitevuyu vodu, dobyvaemuyu s podzemnyh istochnikov.

Klienty TD Burzhua imeyut vozmozhnost zakazat vodu na dom i v ofis v lyubyh obemah. My predlagaem razlichnye varianty tary vmestitelnostyu ot 0,5 do 19 l. Zakazyvaya prirodnuyu pitevuyu vodu s dostavkoy v ofis ili na dom po Moskve, Vy poluchaete produkt vysokogo kachestva. Ona ochischena ot himicheskih i mehanicheskih zagryazneniy, no pri etom imeet sbalansirovannyy sostav, bogatyy na mineraly (fosfor, magniy, kaliy) i razlichnye mikroelementy.

Postavlyaemaya nami v Moskve voda dobyvaetsya iz podzemnyh istochnikov, posle chego obrabatyvaetsya po specialnoy tehnologii i rasfasovyvaetsya v polikarbonatnye emkosti. Rto mogut byt kak bolshie butyli, tak i malenkie butylki na neskolko litrov. Kachestvo nashey produkcii, vypuskaemoy pod firmennym brendom Burzhua, sootvetstvuet sanitarno-gigienicheskim trebovaniyam, poetomu ona absolyutno bezopasna dlya zdorovya.

Dostavka vody v ofis — prioritetnoe napravlenie raboty nashey kompanii. My stremimsya predostavit klientam ne tolko kachestvennyy produkt, no i razlichnye dopolnitelnye uslugi. Vy mozhete priobresti u nas butyli, a nashi specialisty osuschestvyat ih dostavku i ustanovku na kuler.

Sotrudnichestvo s nami imeet massu preimuschestv:

  • priobretenie deystvitelno kachestvennogo i poleznogo produkta;
  • udobnaya i prostaya sistema oformleniya zakaza na tovar;
  • operativnaya dostavka;
  • nevysokie ceny.

    Dlya oformleniya dostavki pitevoy vody na dom Vy mozhete vospolzovatsya Korzinoy ili pozvonit po nomeru i podat zayavku neposredstvenno nashemu operatoru.

    Пример приказа о лишении премии

    Autor:: admin Date: 01.01.1970, 01:00 Comments: 6 Views: 5448

    О проблеме предварительного договора аренды, вопросах арендной платы, преимущественных.

    А наказали вас как. Только премии лишили или ещё дисциплинарное взыскание объявили. Дело в том, что лишение премии не является взысканием. Тк рф нет такой формы наказания, как денежный штраф соберите. Ведь в статье 192 трудового кодекса в перечне дисциплинарных. В случае, если человек умер раньше срока, это может быть по разным причинам. Работодатель сам вправе устанавливать круг работников которых желает премировать.

    Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде форма приказ о депремировании (о лишении премии) в связи с отсутствием работника на рабочем месте без уважительной причины (образец заполнения) форма справка, характеризующая работу водителей (служит основанием для начисления или лишения водителей премиальной оплаты за истекший период) предприятий и организаций системы министерства связи ссср кодексы и наиболее востребованные законы проекты правовых актов и законодательная деятельность словарь финансовых и юридических терминов поиск кодексы, законы. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить. Первый — посылка была без наложенного платежа, но внутри посылки был бланк для оплаты. Нет, это будет слишком просто!) ) надо придумать себе всякой хрени. В каких случаях работодатель имел право не выплачивать премию (но не лишать! Само по себе лишение можно оспаривать. Убийство, самоубийство и эвтаназия — грехи в любом случае. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам. Тут главное не кричать и не злиться, а спокойно донести свое мнение о поведении (работе) сотрудника и объяснить, почему оно не устраивает. Такого дисциплинарного взыскания как лишение работника премии трудовым законодательством не предусмотрено. Лишили премии работника, который не пошел на сх работы, не предусмотренные трудовым договором.

    Бухгалтерская справочная

    Конкретные размеры премии работников определяются в соответствии с их. Пример оформления приказа об объявлении выговора и лишении.

    Бухгалтерская справочная

    Подборка наиболее важных документов по вопросу образец приказа о лишении премии (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации.).

    Другие статьи:

    • Адвокат фролова Коллегия адвокатов “Фролов и партнеры” Коллегия адвокатов «Фролов и партнёры» работает на рынке юридических услуг, защищая интересы граждан и компаний, действуя строго в соответствии с Федеральным законом «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ». Коллегия […]
    • Заявление на постановку на кадастровый учет образец Условия и инструкция постановки земельного участка на кадастровый учет Порядок постановки земельного участка на кадастровый учет я разделила на 3 больших пункта: сбор необходимых документов; сама постановка участка на кадастровый учет в кадастровой палате; […]
    • Заявление на выселение из нежилого помещения Выселение из нежилого помещения Выселение из нежилого помещения возможно при обстоятельствах, указанных в соглашении об аренде. Нежилые помещения могут предоставляться во временное пользование гражданам и юридическим лицам, которое оформляется путем заключения […]
    • Как оформить пай земли в собственность по наследству Оформление земельного пая в собственность Такие формы собственности, как колхозные и совхозные товарищества, остались пережитком прошлого. У жителей сельскохозяйственных районов возникли новые формы имущественного права, такие как пай на землю. Дорогие читатели! […]
    • Экспертиза на дееспособность Экспертиза дееспособности и сделкоспособности Независимая экспертиза дееспособности и сделкоспособности представляет собой разновидность психиатрической экспертизы. Дееспособность и сделкоспособность определяются для установления осознанности человеком своих […]
    • Требования безопасности при аварийных ситуациях на производстве Основные требования по обеспечению готовности к аварийным ситуациям Предупреждение аварийных ситуаций, готовность к ним и реагирование должны быть составной частью системы управления охраной труда (СУОТ) в организации. В соответствии с этим в каждой организации […]
    • Проект основные требования разделы Творческий проект. Этапы выполнения творческого проекта Разделы: Технология Цель: ознакомить учащихся с последовательностью выполнения основных этапов творческого проекта – от замысла до реализации. Задачи: сформировать навыки по содержанию, оформлению и […]
    Читайте так же:  Федеральный закон за одобрение которого не проголосовало необходимое число