Приказ об исправлении математической ошибки в штатном расписании

Как правильно составить приказ о переименовании должности работника

Требуется точное соответствие

Среди упомянутых в Трудовом кодексе льгот одной из самых распространенных является досрочный выход на пенсию.

Сотрудник отдела кадров магистральной железной дороги готовится принять на работу электромонтера контактной сети.

Какие нормативно-правовые документы нужно посмотреть, чтобы не нарушить права работника, сделав ошибочную запись в его трудовой книжке?

  1. , ст. 30, в пункте 5 речь идет о работниках железнодорожного транспорта, имеющих право на досрочную пенсию.
  2. Постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665 «О списках работ…», в пункте 1 (г) — ссылка на Список «льготных» профессий.
  3. Постановление Правительства РФ от 24.04.1992 N 272 «Об утверждении Списка профессий рабочих локомотивных бригад…».

В последнем документе находим: «Электромонтер контактной сети, занятый на магистральных железных дорогах».

Следовательно, в трудовой книжке сотрудника так и нужно написать:

Принят на должность электромонтера контактной сети, занятого на магистральных железных дорогах.

А если у уже работающего сотрудника в трудовой книжке написано коротко: «электромонтер»?

Тогда нужно срочно готовить приказ о переименовании должности в штатном расписании.

Готовим приказ о переименовании

Обратите внимание, что такое изменение не может быть принято работодателем односторонне, ведь речь идет о серьезном изменении условий трудового договора, а значит, необходимо получить согласие работника. Обычно это делается путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору:

Изложить пункт 1.1 трудового договора №__ от__ в следующей редакции: «Работодатель принимает Работника на должность электромонтера контактной сети, занятого на магистральных железных дорогах».

После этого можно готовить приказ о переименовании.

Что должно быть в приказе:

  • реквизиты организации — так, как они сформулированы в уставе, без сокращений;
  • дата — более поздняя, чем дата дополнительного соглашения;
  • информация об основаниях его издания — со ссылками на нормативные документы;
  • графа для подписи работника, свидетельствующей о том, что он ознакомлен с документом.

Вносим изменения в другие локальные акты

Итак, вы уже оформили дополнительное соглашение и приказ о переименовании. Далее необходимо

  • сделать новую запись в трудовой книжке:

Должность переименована на «электромонтер контактной сети, занятый на магистральных железных дорогах» на основании приказа работодателя.

  • внести изменения в личную карточку Т-2;
  • подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание;
  • изменить штатное расписание.

Несколько слов об ответственности работодателя

Представитель Государственной инспекции по труду, проанализировав должностную инструкцию, карту аттестации рабочего места и другие локальные нормативные акты и сопоставив их с формулировкой в трудовом договоре и записью в трудовой книжке, может посчитать, что запись «электромонтер» нарушает права работника. В этом случае и специалист отдела кадров, допустивший ошибку, и работодатель могут быть оштрафованы за некорректное оформление кадровых документов по ст. 5.27 , п. 3 КоАП РФ (для специалиста штраф — от 10 000 до 20 000 руб., для организации — до 100 000 руб.).

Если таких электромонтеров несколько, то штраф будет увеличен кратно их численности.

Как внести изменения в штатное расписание?

Организации вправе периодически вносить изменения в штатное расписание. В каких случаях нужно утверждать новое штатное расписание и уведомлять работников об изменениях — узнаете из нашей статьи.

Работодатель вправе вносить изменения в штатное расписание в любое время. Частоту и периодичность поправок работодатель определяет сам (п. 1 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

По решению руководителя меняться может структура организации, состав и численность сотрудников, оклады по должностям и т д.

Оформить изменения можно двумя способами:

  • приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание (все изменения перечисляются в тексте приказа);
  • приказом об утверждении нового штатного расписания.

«Контур-Персонал» хранит историю изменений штатного расписания: внося изменения, вы не удаляете старые данные, поэтому всегда можете распечатать штатное расписание на прошлую дату

Важно! Все сотрудники, которых затрагивают изменения, должны быть уведомлены.

Если планируется менять оклады, трудовые функции или переводить сотрудника, работодатель обязан согласовать планируемые изменения до утверждения нового штатного расписания.

Если условия трудового договора (кроме трудовой функции) меняются по организационным или технологическим причинам (новая техника и технология производства, структурная реорганизация производства, другие причины), об этом нужно письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца до планируемых изменений. При этом следует руководствоваться процедурой, указанной в ст. 74 ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ до утверждения нового штатного расписания работодатель может предложить работнику другие вакантные должности, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья. Если работник соглашается на эти условия, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если в течение двух месяцев работник не даст согласие на новые условия и откажется от всех предложенных альтернативных должностей, трудовой договор расторгается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

После выполнения всех этапов издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, к которому прикладывается новое штатное расписание. С приказом нужно ознакомить всех сотрудников, которых коснулись изменения. Само штатное расписание до сведения работников не доводится (письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1), если иное не установлено внутренними документами организации (коллективным договором и пр.).

Письменно уведомить работника нужно в случаях:

  • изменения оклада;
  • переименования должностей;
  • переименования структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке;
  • перевода на другую должность;
  • сокращения штата;
  • в других случаях изменения условий труда, указанных в трудовом договоре.

Не обязательно уведомлять работников о вводе новых должностей или упразднении вакантных.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Нормативным документом, отражающим структуру организации, ее штатный состав и численность, в соответствии с ее уставом является штатное расписание. Изменения штатного расписания могут быть осуществлены только на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Решение о внесении изменений в штатное расписание принимается работодателем (руководителем организации или ИП). Данное решение должно быть закреплено приказом о внесении изменений в штатное расписание. Унифицированной формы названного приказа законодательством не предусмотрено. Следовательно, у работодателя возникает право разработать ее самостоятельно. Подписание приказа об изменении штатного расписания производится руководителем или другим уполномоченным на это лицом организации.

Изменения могут касаться следующих положений штатного расписания:

  • исключение вакантной должности или нескольких должностей, подразделений в связи с какими-либо организационными изменениями в работе работодателя;
  • ввод новых должностей, если принято решение о расширении производства или увеличении объема оказываемых услуг либо выполняемых работ;
  • сокращение штата работодателя;
  • изменение размера окладов сотрудников;
  • переименование подразделений и должностей.

Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 ). Такая информация предоставляется в органы службы занятости.

Приведенная ниже Таблица содержит информацию о возможных основаниях внесения изменений, а также основных этапах, которые необходимо пройти работодателю при принятии решения о внесении изменений в штатное расписание.

Внесение изменений в штатное расписание при увеличении окладов

Новое штатное расписание будет с новым порядковым номером. Приказ может быть следующим

О внесении изменений в штатное расписание

В целях материального стимулирования работников и дальнейшего повышения эффективности работы предприятия,

Внести в действующее штатное расписание следующие изменения:

1.1. отдел администрация:
— установить оклад уборщику служебных помещений в размере 10 000 руб.
2. Утвердить штатное расписание в новой редакции № 18-ШР от 28.10.2014г., с составом в количестве 40 единиц с месячным фондом заработной платы 1 076 000 рублей 00 копеек и ввести его в действие с 01.01.2015г.
3. Штатное расписание № 17-ШР от 16.01.2014г считать утратившими силу.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Это получается, что мы утверждаем новое штатное расписание , а не вносим изменения, я правильно понимаю?

Я просто когда-то где-то читала, что нумерация у ШР сквозная, т.е. с начала существования фирмы мы утверждаем ШР №1, затем 2.3. 4.
а когда вносим изменения приказом, то номер у шр остается прежний , но меняется дата.
Где именно я это читала не помню и сейчас нигде информацию не могу найти по данному вопросу. Допустимо ли это?

Простите, я не совсем понимаю.
у ИП уже есть утвержденное шр на 01.01.2015 г. Но с 1 июня мы повысили работникам оклады. И как мне теперь правильно внести изменения в ШР на 1 июня 2015 года (понимаю, что придется все делать задним числом). Ниже я попытаюсь еще раз подробно расписать, что я поняла из услышанного.

Допустим 01.04.2015 (не позднее) создается новое ШР.
Далее издается приказ 01.04.2015

Вни в действующее штатное расписание следующие изменения:

1.установить оклад администратору в размере 10 000 руб.
2. Утвердить штатное расписание в новой редакции № 2 от 01.04.2015 г., с составом в количестве 1 единицы с месячным фондом заработной платы 10 000 рублей 00 копеек и ввести его в действие с 01.06.2015г.
3. Штатное расписание № 1 от 01.01.2015г считать утратившими силу.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Так же не позднее 1 апреля мы должны уведомить работника о повышении оклада :

«Уважаемая ___________»
Уведомляем вас, что в связи с материальным стимулированием работников и дальнейшего повышения эффективности работы организации, и внесением изменений в штатное расписание приказом от 01.04.2015 г. №___ с 1 июня 2015 года будет увеличен ваш должностной оклад, что является изменением условия заключенного в вами трудового договора от 01 апреля 2014 г. Ваш должностной оклад с 1 июня 2015 года будет составлять 10 000 рублей.
Сообщаем вам, что в данный момент у ИП _____ отсутствуют вакантные должности, которые могут быть вам предложены в случае вашего отказа работать в новых условиях.
Напоминаем, что если вы не согласны выполнять работу при изменении должностного оклада или в случае отсутствия у ИП ______ ко дню увольнения вакантных должностей, трудовой договор с вами будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Индивидуальный предприниматель _____ _________

С уведомлением ознакомлена, экземпляр получила.
Согласна работать с должностным окладом в сумме 10000 (десять тысяч) рублей.

Затем если сотрудник согласен, то с ним 01.06.2015 подписывается доп соглашение к трудовому договору . А в 1с формируется приказ по форме Т-5 (где указывается основание — повышение оклада)

Ниже скину ШР еще раз

Поправьте меня, пожалуйста, если я снова в чем-то не права.

Как составить приказ об изменении штатного расписания

Такой документ как штатное расписание утверждается приказом руководителя организации. Соответственно, при необходимости изменения штатного расписания, также издается приказ. В данной статье мы узнаем, в каких случаях требуется внесение изменений в утвержденный ранее документ, а также рассмотрим этапы создания приказа об изменении штатного расписания.

Из статьи вы узнаете:

В части второй пункта 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно, под свою ответственность может принимать необходимые кадровые решения. К таким решениям указанный документ относит подбор, расстановку, увольнение персонала.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Скачайте документы по теме:

Очевидно, что осуществлять грамотную кадровую политику без такого важного кадрового документа, как штатное расписание трудно. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом или Положением.

Подробнее об изменении штатного расписания читайте здесь:

Штатное расписание – это не тот документ, который создается на длительное время. Обычно оно утверждается ежегодно. Но любая организация – это живой организм, где изменения организационной структуры неизбежны.

Следовательно, они влекут за собой и необходимость внесения изменений в основной организационный документ, устанавливающий должностной и численный состав сотрудников, коим является штатное расписание.

Самые важные изменения этой зимы!

В письме Федеральной службы по труду и занятости от 22.03.2012 №428-6-1 говорится, что штатное расписание изменятся в таких случаях как:

  • переименование структурных подразделений;
  • переименование должностей;
  • изменение окладов;
  • сокращение численности или штата работников.

Перечислить все возможные случаи, когда потребуются изменения штатного расписания сложно, но все-таки к этому списку необходимо добавить следующие варианты:

  • создание структурного (структурных) подразделений;
  • ликвидация структурного (структурных) подразделений;
  • введение одной или нескольких должностей.

Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22.03.2012 №428-6-1). Следовательно, работодатель законодательно не ограничен в количестве вносимых изменений. Но, данные изменения должны проводиться в соответствии с требованиями закона и правами работников.

На практике существуют два способа изменения штатного расписания:

Какой способ выбрать, работодатель определяет самостоятельно. Безусловно, если речь идет не об единичных изменениях, а о создании или ликвидации структурного подразделения или целого списка должностей, то целесообразней утвердить новое штатное расписание.

Читайте советы о том, как внести изменения в штатное расписание, от экспертов «Системы Кадры»

Если же исключению подлежит одна – две должности, то проще выбрать первый способ внесения изменений.

Давайте рассмотрим основные этапы создания приказа об изменении штатного расписания 2017.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Обычно инициаторами внесения изменений в штатное расписание являются представители администрации, руководители структурных подразделений, но не исключено, что инициатива может исходить и от работников.

Хорошо, если предложение об изменении штатного расписания будет оформлено в письменном виде. Например, в виде служебной записки. Она может быть составлена в произвольной форме или по форме, используемой в организации.

Изменения в штатное расписание, утвержденное приказом, также вносятся посредством издания приказа.

Читайте так же:  Гражданско-правовой договор или договор подряда с физическим лицом

Вопрос из практики

Как внести изменения в штатное расписание? И как часто их можно вносить?

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1). Таким образом, переутверждать штатное расписание каждый год при отсутствии необходимости вносить в него какие-либо изменения не нужно.

Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатногорасписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК) и т. д…

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Приказ о внесении изменений в штатное расписание 2017 является приказом по основной деятельности. Унифицированной формы данного приказа никогда не существовало. Т.е. и в 2017 году приказ об изменении штатного расписания составляется в произвольной форме. Несмотря на это, очень важно соблюсти следующие условия:

  1. Документ печатается на фирменном бланке организации.
  2. Обязательно должно быть указано наименование распорядительного акта – «Приказ»;
  3. Наименование приказа должно включать в себя краткое содержание документа. В данном случае приказ может называться:
    1. «О внесении изменений в штатное расписание»;
    2. «Об изменении штатного расписания»;
    3. «На изменение штатного расписания».
  4. Текст приказа должен состоять из двух частей: констатирующей и распорядительной.

В первой части указываются причины и (или) основания внесения изменений в штатное расписание. Они различны. Это может быть и реорганизация, и оптимизация структуры компании, а также введение профессиональных стандартов, переименование должностей или сокращение неэффективных.

Во второй – конкретные изменения, вносимые в штатное расписание. Обязательным является указание срока введения в действие вносимых изменений. В зависимости от вносимых изменений в штатное расписание, приказ может содержать распоряжение кадровой службе или кадровому работнику обеспечить оформление соответствующих документов. Например, уведомлений, дополнительных соглашений к трудовым договорам работников и т.д.

Изменение штатного расписания в связи с введением новой должности

В случае увеличения объема работ в структурном подразделении или открытия нового производственного направления, может возникнуть необходимость введения в штатное расписание новой должности .

Как говорилось выше, в подобных случаях необходимо издать приказ. Приказ на изменение штатного расписания в связи с введением новой должности 2017 является разновидностью приказа об изменении штатного расписания. Основные моменты подготовки проекта приказа на введение новой должности соответствуют тем, о которых говорилось ранее.

На что следует обратить внимание?

В приказе об изменении штатного расписания в связи с введением новой должности 2017 обязательно должно быть:

  1. Наименование вводимой должности;
  2. Наименование структурного подразделения (при его наличии), в которое вводится новая должность;
  3. Количество штатных единиц по вводимой должности;
  4. Оклад, доплаты и надбавки, предусматриваемые по новой должности;
  5. Дата вступления в силу вносимых изменений;
  6. Поручение работнику кадровой службы о подготовке проекта должностной инструкции по вводимой должности.

При введении в 2017 году в штатное расписание новой должности не забудьте следующее:

если в соответствии

  • с Трудовым Кодексом;
  • с иными федеральными законами

с выполнением работ по определенным должностям, профессиям и специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Для придания приказу на изменение штатного расписания 2017 юридической силы его должен подписать руководитель организации. Сделать это может и иное уполномоченное руководителем должностное лицо. Реквизит «Подпись» включает в себя:

  • наименование должности лица, подписывающего документ;
  • личную подпись;
  • расшифровку подписи (инициалы, фамилия).

Когда можно внести изменения в штатное расписание, если в день увольнения по сокращению работник болен?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело»

Отвечает Вероника ШАТРОВА,
эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

На день сокращения одна из работниц находится на больничном, другая – в отпуске. Можем ли мы внести изменения в штатное расписание? Если нет, то когда это возможно?

Вносите изменения в штатное расписание по мере фактического сокращения сотрудников. Проект нового штатного расписания разрабатывают одновременно с приказом о сокращении на первом этапе оптимизации штата. Если увольнение сотрудников происходит позднее, чем запланировано, то изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников вносите строго со следующего дня после их увольнения.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (определения Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293, от 25 июня 2010 г. № 4г/3-3606/10)…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

И только после подписания, приказ об изменении штатного расписания 2017 регистрируется в специальном журнале , в который вносятся сведения о приказах по основной деятельности. Регистрационный номер и дата регистрации проставляется на приказе.

Не стоит волноваться, если дата регистрации приказа и дата, с которой вводятся в действие изменения, будут отличаться. Порой это необходимо, чтобы соблюсти требования трудового законодательства.

Ярчайшим примером тому является сокращение штата работников организации. Ведь, согласно части второй статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работников организации необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

С приказом об изменении штатного расписания 2017 нужно своевременно ознакомить специалистов , которым данным приказом поручено дальнейшая подготовка и оформление необходимых кадровых документов. Желательно сделать это под роспись.

Если же вносимые изменения в штатное расписание, затрагивают определенных работников, то есть смысл ознакомить с указанным приказом и их. В качестве примера можно привести ситуацию, когда изменяется наименование профессии (должности), но при этом не происходит изменение трудовой функции работника. Очевидно, что работник имеет право узнать об этом до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

И только после подписания, приказ об изменении штатного расписания 2017 регистрируется в специальной форме, в которой регистрируют приказы по основной деятельности. Регистрационный номер и дата регистрации проставляется на приказе.

Не стоит волноваться, если дата регистрации приказа и дата, с которой вводятся в действие изменения, будут отличаться. Порой это необходимо, чтобы соблюсти требования трудового законодательства.

Ярчайшим примером тому является сокращение штата работников организации. Ведь, согласно части второй статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работников организации необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С приказом об изменении штатного расписания 2017 нужно своевременно ознакомить специалистов, которым данным приказом поручено дальнейшая подготовка и оформление необходимых кадровых документов. Желательно сделать это под роспись.

Если же вносимые изменения в штатное расписание, затрагивают определенных работников, то есть смысл ознакомить с указанным приказом и их. В качестве примера можно привести ситуацию, когда изменяется наименование профессии (должности), но при этом не происходит изменение трудовой функции работника. Очевидно, что работник имеет право узнать об этом до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что в штатное расписание организации допускается внесение изменений. Количество и частота вносимых изменений трудовым законодательством не регламентируется. Одним из вариантов внесения таковых изменений является издание приказа об изменении штатного расписания.

При создании данного документа необходимо учесть некоторые особенности. Это важно, поскольку неправильно оформленный приказ может быть признан недействительным проверяющими органами либо в случае спора между работником и работодателем.

Вольности со штатным расписанием: позволено все?

«Кадровик. ру», 2013, N 11

ВОЛЬНОСТИ СО ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЕМ: ПОЗВОЛЕНО ВСЕ?

Добрая половина мелких предприятий-работодателей не считает штатное расписание сколько-нибудь важным документом, допуская и его отсутствие, и оформление уже по факту, задним числом. Чем грозят такие вольности со штатным расписанием сторонам трудовых отношений?

Ранее все предприятия при ведении штатного расписания были обязаны руководствоваться формой N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, уже не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).

Это надо знать. Штатное расписание — это утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты .

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006.

Теперь установлен следующий порядок: первичные учетные документы составляются по формам, утвержденным руководителем экономического субъекта, т. е. руководителем предприятия. Данное правило зафиксировано ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Федеральный закон «О бухгалтерском учете»). При утверждении данных унифицированных форм для предприятия следует помнить, что каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете», а именно:

1) наименование документа;

2) дата составления документа;

3) наименование экономического субъекта, составившего документ;

4) содержание факта хозяйственной жизни;

5) величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

6) наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за правильность ее оформления, либо наименование должности лица (лиц), ответственного (ответственных) за правильность оформления свершившегося события;

7) подписи лиц, предусмотренных п. 6, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц.

Несмотря на предоставленную Законом свободу субъектам хозяйственной деятельности, подавляющее большинство предприятий продолжают при оформлении кадровой документации, в том числе штатного расписания, использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, в силу их удобства, универсальности и многолетнего опыта их применения.

Следует отметить, что и ранее, при более либеральных взглядах законодателя, штатное расписание во многих структурах велось абы как, зачастую неправильно, что нередко приводило к негативным последствиям. Причем такие последствия наступали и для сотрудника, и для самого нарушителя-работодателя. Рассмотрим основные виды «вольностей», которые были замечены на практике при использовании штатного расписания как первичного учетного документа организации.

1. Отсутствие штатного расписания

Да-да, и такое случается! Не часто и не везде, но подобное замечено на очень малых предприятиях, где нет не только кадровика, юриста, но даже и бухгалтера. Однако подобный казус длится недолго — ведь предприятию все равно необходимо вести учет начисления заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, командировочных и иных расходов, неправильность или неточность исчисления которых заметит аудитор, налоговый инспектор или специалист внебюджетного фонда. Кроме того, данный документ в обязательном порядке потребует суд в случае трудового спора о выплатах работнику, о восстановлении на работе.

Анализируя разные мнения теоретиков, практиков и представителей контролирующих органов, можно констатировать следующее:

— теоретически обязательность наличия штатного расписания законом не предусмотрена;

— однако именно данный документ запрашивается в качестве оснований начисления заработной платы контролирующими органами при проверке и в силу закона должен быть им представлен;

— штатное расписание служит важнейшим доказательством в трудовых спорах.

Контролирующие органы выработали свою позицию по данному вопросу, отнеся отсутствие штатного расписания к нарушению трудового законодательства. За данное нарушение работодателей, например, штрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.

Отсутствие штатного расписания приравнивается к нарушению трудового законодательства.

На практике. ООО «АЗ-Север» при плановой выездной проверке установлено нарушение ч. 2 ст. 57 ТК РФ в виде отсутствия штатного расписания. В связи с этим руководству данного предприятия выдано предписание, должностное лицо привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ .

ГИТ в Республике Коми // http://git11.rostrud. ru/results/18407/22966/24678/24679/24681/25055/.

Именно до такой «критической точки» (читай: проверки) и может отсутствовать штатное расписание. С момента наступления надобности штатное расписание работодателем-нарушителем все-таки создается. При этом не факт, что впоследствии оно постоянно будет поддерживаться в актуальном состоянии, но существовать в каком-либо виде уже начнет.

На практике зафиксированы случаи, как отсутствие штатного расписания негативно влияло и на работника, и на работодателя (см. пример выше). Ведь в ситуации трудового спора сотруднику нечем доказать фальсификацию штатного расписания или временной период его полного отсутствия на предприятии по той лишь причине, что штатное расписание хранится у работодателя, а сотрудники имеют к нему ограниченный доступ. Работодатель теоретически всегда может изготовить расписание заново, откорректировать и формально ввести в действие задним числом. У работника на руках находится лишь экземпляр трудового договора, а в иных случаях и этот документ отсутствует.

Примеры из практики, увы, демонстрируют скудость доказательственной базы работника, что мешает ему выиграть спор.

На практике. К. обратилась в суд с иском к работодателю о признании увольнения незаконным. В обоснование иска указала, что была незаконно уволена, затем восстановлена на работе. Однако работодатель с целью избавления от нее принял решение о сокращении штата, которое она считает ложным. Работодатель представил в суд приказы, уведомления, штатное расписание, из которых следовало, что первоначально в штате значилось два заместителя, но после увольнения одного из них его ставка была исключена из штатного расписания. Затем работодатель принял решение и о сокращении ставки истицы — второго заместителя директора. Доводы истицы о фальсификации штатного расписания, приказов не нашли своего подтверждения в суде, а сама истица никакими доказательствами их подтвердить не сумела. Не подтвердился и временной период полного отсутствия на предприятии штатного расписания. Касательно же экономической целесообразности принятого ответчиком решения о проведении мероприятий по сокращению штата суд указал, что истица не вправе оспаривать данное решение, поскольку работодатель мог под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников. Анализируя и оценивая доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, т. к. факт сокращения занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями ответчика. Установленный законом порядок увольнения ответчиком был соблюден, вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истице, у ответчика на момент увольнения не имелось. На основании изложенного суд пришел к выводу о действительности проведения ответчиком мероприятий по сокращению штата, соблюдении работодателем при этом всех требований законодательства и, следовательно, о законности и обоснованности увольнения истицы по сокращению штата (Решение Первомайского районного суда г. Кирова от 11.03.2011, Определение Кировского областного суда от 19.04.2011 по делу N 33-1298) .

Читайте так же:  Программа по переселению соотечественников в россию в 2019 году

СПС «Право. Ru» // http://docs. pravo. ru/document/view/36881533/.

2. Наличие разных вариантов штатного расписания

Интересная ситуация с вариантами штатного расписания, как правило, наблюдается на предприятиях с «серой» заработной платой. Одно — реальное — штатное расписание с суммами зарплат хранится «за семью замками», а другое — с указанием зарплат в минимально допустимых законом пределах — официально утверждено документом, доступным для изучения. В большинстве случаев споров негативные последствия таких вариаций опять же испытывает работник. По требованию суда работодатель представляет «официальное» штатное расписание, согласно которому суд и принимает решение, осуществляет необходимые расчеты и пр. Таким образом, суд принимает решение только на основании представленных доказательств. Истинное положение вещей может быть от него скрыто.

На практике. Один из членов правления ТСЖ обратился в суд с иском об отмене действия штатного расписания на 12 единиц, приказа о его утверждении, приказа об утверждении положения о премировании и самого положения о премировании. В обоснование иска указал, что на предприятии было утверждено штатное расписание на 16 единиц, однако на деле применялось другое. В связи с этим, а также в связи с выплатой премии на основании незаконно утвержденного положения о премировании фонд оплаты труда был перерасходован, что вызвало подачу истцом названного иска. Ответчик иск не признал и пояснил, что истец требует отменить действие штатного расписания на 12 штатных единиц. Однако общим собранием членов товарищества было утверждено другое штатное расписание — на 16 списочных единиц. Именно оно являлось основанием для начисления заработной платы. Штатное расписание на 12 единиц на голосование не выносилось и общим собранием не утверждалось. На общем собрании членов товарищества было утверждено и положение об оплате труда, в котором установлены размеры надбавок и определен порядок премирования сотрудников. В ходе судебного заседания установлено, что протоколом собрания ТСЖ было утверждено штатное расписание на 16 штатных единиц, положение об оплате труда. Согласно краткой справке из аудиторского отчета, по результатам проверки бухгалтерской отчетности ТСЖ нарушений в учете по заработной плате не выявлено. Таким образом, суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца, т. к. штатное расписание было утверждено протоколом собрания ТСЖ, данный протокол обжалован не был. Приказ «О введении Положения о премировании работников» издан председателем ТСЖ в пределах полномочий. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований об отмене действия документов истцу отказал (Решение Центрального районного суда г. Хабаровска) .

СПС «АКТОСКОП» // http://actoscope. com/dvfo/habarovsk/centralnyr-hbr/gr/1/ob-otmene-dyaystviya-dokumento26102010-2076668/.

3. Прием на несуществующие должности

Руководители предприятий, не вполне представляющие себе назначение и порядок ведения штатного расписания, могут принять работника на. несуществующую должность. Например, в штатном расписании — утвержденном, неизмененном и действующем, — нет должности заместителя директора. Однако руководитель принимает нового работника на указанную должность. При этом фиксирует наименование должности и оклад в трудовом договоре, делает соответствующую запись в трудовой книжке. Лишь потом выясняется, что такой должности в штате-то и нет! По большому счету это пример самоуправства руководителя, последствия которого придется исправлять. И путь исправления только один: внести в штатное расписание новую должность, приведя внутренний учетный документ организации — штатное расписание — в соответствие с записями в трудовом договоре и трудовой книжке работника. Уволить его, аннулировать трудовой договор работодатель уже не имеет права, т. к. он сам отвечает за оформление учетных документов. Сотрудник не несет риск негативных последствий за ненадлежащее оформление работодателем своих документов, а руководствуется трудовым договором, который для него первичен и является основным документом, подтверждающим возникновение трудовых отношений между работником и работодателем по указанной в нем должности.

Таким образом, негативные последствия приема работника на несуществующую должность пожинает в данной ситуации работодатель, а не сотрудник.

4. Прием на нижестоящую должность в рамках вышестоящей

Чрезвычайно интересный прием, применяемый руководителями предприятий! Не зная, каким образом сделать должность более привлекательной, создать интерес к ее замещению и конкуренцию, работодатели используют следующие технологии:

— принимают работника на должность, имеющуюся в штатном расписании, но с окладом ниже указанного. Как правило, это условие действует на период испытательного срока. При успешном его прохождении заработная плата устанавливается в полном размере, зафиксированном в штатном расписании;

— при наличии в штатном расписании, к примеру, должности главного экономиста принимают на должность с нижестоящим статусом — старшего экономиста, но с окладом по должности главного экономиста или ниже его. Условие об изменении почти то же — по окончании испытательного срока или по усмотрению руководителя наименование должности «дорастает» до нормального, предусмотренного штатным расписанием.

При этом в обоих случаях работодатель обосновывает свою позицию примерно так: штатным расписанием установлена высокая должность, в рамках которой можно принять работника и на должность с меньшим статусом, и на меньший оклад. Ведь высокая должность и высокий оклад «поглощают» нижестоящие статусы и оклады.

Следует отметить, что оба варианта неправильны, а обоснование — не соответствует правилам ведения кадровой и бухгалтерской документации. В широко распространенной судебной практике не удалось встретить ярких примеров споров, выявивших факт приема на нижестоящую должность в рамках вышестоящей. Однако это не означает полного отсутствия рассматриваемого явления. В большинстве случаев такая ситуация просто не вызывает споров, т. к. изначально работодатель при приеме на работу называет кандидату именно нижестоящую должность. В случае поощрения работника он как бы переводится на вышестоящую должность с соответствующим оформлением кадровой документации. Реального же положения дел работник не может и предполагать, т. к. со штатным расписанием его никогда никто не знакомит. Да и не должен знакомить, поскольку закон не возлагает на работодателя обязанности знакомить сотрудника со штатным расписанием.

5. Установление оклада

меньше предусмотренного штатным расписанием

При увольнении сотрудника, ранее занимавшего должность и уже получавшего хороший оклад, работодатель в целях экономии старается принять нового работника, предлагая ему изначально гораздо меньший размер зарплаты. В случае согласия — принимает на должность, которая предусмотрена штатным расписанием, но на оклад меньший, чем в нем указано. При этом изменения в штатное расписание не вносятся. Это заведомо неправильно, если штатное расписание предусматривает только должностные оклады без увеличивающих заработную плату выплат (доплат, надбавок и пр.). Ранее широкое распространение имели сетки с «вилочной» системой, которые по одной и той же должности предусматривали минимальный оклад, максимальный и средний — так называемый midpoint. Однако такая сетка не является в прямом смысле штатным расписанием, т. к. штатное расписание должно содержать точные сведения о должностях и окладах, а не предлагать разные варианты по одной и той же ставке.

6. Прием на ставку при наличии только части ставки

В ТК РФ понятие ставки не встречается, однако оно указано в унифицированной форме N Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Несмотря на то что с 01.01.2013 данные унифицированные формы работодатель не обязан применять, большинство работодателей продолжают ими пользоваться в силу их удобства, привычных форм и содержания. Равно как и продолжают использовать понятие «ставка» при составлении штатного расписания. Использование данного понятия нельзя признать неправомерным или не соответствующим понятиям, данным ТК РФ, т. к. такие действия не влекут нарушений трудового законодательства или прав работников.

Как правило, данный вид «вольности» все же оказывается непреднамеренной ошибкой. Например, в штате предусмотрено лишь 0,5 ставки инженера, а работник принят на полную (1,0) ставку, о чем указано в трудовом договоре, при этом оклад указан по целой должности. Или же, например, в штатном расписании предусмотрена полная ставка специалиста, однако она была поделена между двумя работниками по 0,5 ставки. Один из сотрудников уволился, а второй остался занимать 0,5 ставки. Новый же работник ошибочно оформлен на целую ставку, при этом оклад должен быть указан как по 0,5 ставки. Однако это уже неправильно, т. к. 0,5 ставки предусматривает лишь 0,5 оклада, соответственно, 1,0 единицы должно предусматривать целый оклад. Следует отметить, что все указанные действия ошибочны и требуют приведения документации в соответствие друг с другом. При этом изменяется именно штатное расписание, а не документы, которые уже подписаны и находятся на руках у работника. То есть для приведенной ситуации оптимальный вариант — введение новой целой единицы и оставление 0,5 единицы для работника, ранее делившего данную должность с уволившимся сотрудником.

7. Мнимое сокращение штата

Чаще всего подделка штатных расписаний, неправильное ведение, оформление и утверждение вскрываются в спорах, вытекающих из увольнений по сокращению штата.

Желая избавиться от конкретных сотрудников, работодатель придумывает «гениальный» ход с сокращением штата, на самом деле такого мероприятия не проводя. Штатное расписание не меняется, однако работодатель вручает уведомления об увольнении по сокращению штата, предварительно проведя работу по «зачистке» штатного расписания от подходящих увольняемым работникам вакансий (таким образом, исключая возможность их предлагать), и даже выплачивает соответствующее выходное пособие при увольнении. Однако мнимость сокращения штата вскрывается элементарным сравнительным анализом штатных расписаний до сокращения и после.

На практике. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконной процедуры сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование иска указав о мнимости сокращения штата. Суд изучил приказы работодателя об изменениях штатного расписания и пришел к выводу о незаконности произведенной процедуры сокращения и, соответственно, приказа о внесении изменений в штатное расписание. Сравнительный анализ штатной численности и должностных обязанностей работников «упраздненного» и «созданного» подразделений показал, что фактически функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась, а изменилось лишь его наименование. Трудовые функции истицы фактически остались прежними. С учетом изложенного суд согласился с доводами иска о том, что процедура сокращения носила формальный характер. На это среди прочего указало исключение из штатного расписания одних должностей и введение иных с идентичными функциями, но с меньшими окладами. Указанные обстоятельства позволили суду сделать вывод о том, что фактически процедура сокращения имела своей целью обоснование увольнения истицы и была произведена с нарушением ряда требований трудового законодательства РФ. При проведении сокращения истице были предложены вакансии, на одну из которых она вынужденно согласилась. Добровольность волеизъявления истицы на перевод на иную должность не нашла объективного подтверждения при разбирательстве дела. Напротив, с учетом очевидности того обстоятельства, что данный переход значительно ухудшил условия ее труда, суд пришел к выводу о состоятельности указания истицы на вынужденный характер обстоятельств согласия на осуществленный перевод. На основании изложенного суд постановил исковые требования работницы удовлетворить частично, признав произведенную процедуру сокращения штата в части, касающейся истицы, незаконной и взыскав в пользу работницы недоплаченную заработную плату и компенсацию морального вреда (Решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 23.05.2012 по делу N 2-984/12) .

СПС «АКТОСКОП» // http://actoscope. com/dvfo/habarovsk/centralnyr-hbr/gr/1/ob-otmene-dyaystviya-dokumento26102010-2076668/.

Вывод: мнимое сокращение штата выдает сравнительный анализ нового и старого штатных расписаний с идентичными по функциям должностями, но с разными наименованиями и окладами.

Опасаясь выводов суда о мнимости сокращения штата, но действительно нуждаясь в изменении структуры, самые смелые работодатели не боятся схемы изменения, при которой они полностью сокращают один или два отдела и вместо них вводят новые. Самое главное в данном случае: наравне с правильным изменением штатного расписания предусмотреть функционал и должностные обязанности сотрудников введенных отделов отличными от тех же параметров сотрудников сокращаемых отделов.

На практике. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование своего несогласия с увольнением указала, что после сокращения численность штата не изменилась и месячный фонд оплаты труда не изменился, соответственно, сокращения штата произойти не могло. Суд сравнил ранее действовавшее и новое штатные расписания и пришел к следующему выводу: работодатель упразднил два отдела, а вместо них ввел отдел и две группы. При этом сравнительный анализ показал, что функции упраздненной структуры не соответствуют функциям введенной (должностные обязанности работников новой структуры существенно изменены — включены функции камеральных проверок, которые составляют одну из основных частей деятельности отдела, а также проверки банков и разъяснительная работа). При таких данных суд обоснованно пришел к выводу о том, что факт сокращения штата действительно имел место и с упразднением отдела должность истицы также подлежала сокращению, поэтому у работодателя имелись все основания для расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Дав правовую оценку установленным по делу обстоятельствам, суд пришел к правильному выводу о соблюдении ответчиком установленных трудовым законодательством требований при проведении процедуры сокращения штата. Довод истицы о том, что некоторые работники не были сокращены, суд проверил и выяснил, что несокращенные работники были переведены на вакантные должности, которые им были предложены в рамках процедуры сокращения на основании их волеизъявления. Истица же на предложенные вакансии не согласилась, в связи с чем по истечении срока предупреждения правомерно была уволена. Решением суда в удовлетворении исковых требований уволенной работнице было отказано (Решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 16.02.2012, Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 02.05.2012 по делу N 126/2012) .

Вывод: действительность сокращения выявляется не только сравнительным анализом штатных расписаний, но и сравнением должностных обязанностей по новым и по имевшимся ранее должностям.

Мнимость сокращения штата также выражается в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании. При сравнительном анализе на первый взгляд в штате действительно произошли изменения: был один отдел, который сократили, но ввели новый отдел с новыми должностями. Однако при тщательном рассмотрении оказывается, что вся структура осталась прежней, а произошло лишь номинальное переименование отделов и должностей. Данный факт работник может оспорить только в суде, т. к. работодатель, желая уволить сотрудников по сокращению штата, убедительно доказывает работнику, что он действительно поменял структуру штата и зафиксировал это в штатном расписании. Суд же приходит к обратному выводу, «вскрывая» мнимость сокращения при помощи анализа штатного расписания.

Читайте так же:  Налог на прибыль гонконг 2019

На практике. Работодатель решил избавиться от инвалида по зрению, занимавшего руководящий пост, и «придумал» сокращение штата. Суд же, рассматривая иск о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, выявил надуманность процедуры. Как видно из приказа «Об утверждении организационной структуры и штатного расписания», послужившего основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, им не предусмотрено сокращение должности, которую занимал истец; группа, которой руководил истец, преобразована в отдел, а должность руководителя группы, соответственно — в должность начальника отдела. Указанные трансформации следовали также и из текста новых должностных инструкций. Установив надуманность основания для увольнения истца, суд восстановил сотрудника на работе. С указанным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Ленинского районного суда г. Махачкалы от 11.02.2011, Кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 01.04.2011) .

Вывод: переименование группы в отдел, а должности — из начальника группы в начальника отдела не дает работодателю права уволить работника на данной должности по сокращению штата.

О формальных ошибках

Мы рассмотрели материальные ошибки, хитрости работодателя в области изменения и оформления штатного расписания при мнимом сокращении штата. Однако практика выделяет еще и формальные ошибки в документах при действительном сокращении штата. Так, даже чисто формальные ошибки при составлении и утверждении нового штатного расписания при реально проведенных мероприятиях по сокращению штата могут вылиться в восстановление сокращенного сотрудника на работе.

На практике. В ходе проверки в учреждении был выявлен факт нарушения работодателем ст. ст. 22, 81, 180 ТК РФ. Так, 10.02.2012 работодатель издал приказ о сокращении штата сотрудников. В приказе он установил, что с 12.04.2012 из штатного расписания исключаются должности некоторых работников. 10.02.2012 работодатель утвердил штатное расписание на период с 12.04.2012 по 31.12.2012, в котором отсутствовали данные должности. Работникам были выданы уведомления о сокращении занимаемых ими должностей, и до введения в действие нового штатного расписания они были уволены. В нарушение п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ работники были уведомлены о предстоящей процедуре сокращения штата 10.02.2012 и уволены до введения в действие нового штатного расписания, т. е. на дату увольнения сотрудников должности, занимаемые ими, имелись в штатном расписании. Таким образом, основание для начала процедуры сокращения штата у работодателя отсутствовало. По результатам проверки работодателю выдано предписание об устранении выявленных нарушений .

ГИТ в Республике Карелия // http://git10.rostrud. ru/news. shtml/xPages/entry.26963.html/.

Вывод: при сокращении штата необходимо быть очень внимательными с датой увольнения работников и датой вступления в силу нового штатного расписания; при их расхождении суд или контролирующий орган может прийти к выводу об отсутствии на дату увольнения основания увольнения.

Частый вопрос, связанный с сокращением штата и введением нового штатного расписания, заключается в определении периода «безвременья»: когда после сокращения еще нельзя вводить в новое штатное расписание сокращенные ранее должности? После долгих обсуждений общим выводом стал такой:

— закон не устанавливает сроков, по истечении которых работодатель вправе ввести в штатное расписание те же должности, что и были сокращены;

— с учетом установленных ст. 392 ТК РФ сроков на обращение в суд (один месяц по срокам, вытекающим из увольнений) и судебной практики таким минимальным периодом «безвременья» может считаться один месяц со дня фактического увольнения сокращенных работников. Именно в данный период работник вправе обратиться в суд с требованиями о признании сокращения мнимым, опираясь на информацию о повторном введении в штатное расписание ранее сокращенных должностей.

Вывод: чтобы минимизировать риск признания неправомерным увольнения сотрудника по сокращению численности или штата, работодателю следует «выдержать» срок не менее одного месяца со дня увольнения сотрудника до введения в штатное расписание той же должности, что и ранее сокращенная.

Важно знать. Для составления собственного мнения относительно правомерности вышерассмотренных действий со штатным расписанием, а также определения рисков работодателя при этом не лишним будет ознакомление с Определением Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О, в п. 2.3 которого даны следующие разъяснения:

«Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного частью 1 ст. 392 ТК РФ срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Формальные ошибки работодателя при оформлении штатного расписания в процессе сокращения штата не всегда выявляются именно судами. Ведь спор между сотрудником и работодателем может и не возникнуть. Но ошибочные действия работодателя могут быть выявлены и контролирующими органами — прокуратурой или государственным инспектором труда. В этом случае соответствующий орган все равно обязан принять меры реагирования. Например, вынести предписание об устранении нарушения или выразить протест. Однако дальнейшие действия работодателя, как показывает практика, не обязательно должны носить характер исправления, особенно если позиция двух контролирующих органов относительно одного и того же действия предприятия-работодателя различна.

На практике. Прокурор возбудил против руководителя предприятия дело об административном правонарушении по ст. 17.7 КоАП РФ, указав, что при проверке им было выявлено нарушение руководителем предприятия порядка проведения мероприятий по сокращению штата. Нарушение выразилось в том, что при издании руководителем организации приказа о сокращения штата не было сформировано и утверждено штатное расписание с исключением высвобождаемых должностей. Это является нарушением, поскольку в случае, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имелось. На основании изложенного прокурор направил соответствующий протест руководителю предприятия. Из ответа генерального директора на протест следует, что инспекцией труда была проведена проверка; нарушений, указанных в протесте, выявлено не было. Кроме того, работники уже уволены. В удовлетворении протеста было отказано. После этого по факту неисполнения требований прокурора в отношении руководителя предприятия было вынесено постановление о возбуждении дела об административном правонарушении, предусмотренном ст. 17.7 КоАП РФ, — за умышленное невыполнение требований прокурора, вытекающих из его полномочий, установленных федеральным законом. Рассмотрев материалы дела, суд указал, что несогласие прокурора с содержанием ответа, полученного по результатам рассмотрения протеста, не может служить основанием для привлечения руководителя предприятия к административной ответственности по ст. 17.7 КоАП РФ. С учетом этого суд пришел к выводу об отсутствии в действиях руководителя предприятия состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 17.7 КоАП РФ, что является обстоятельством, исключающим производство по делу. На основании изложенного суд производство по делу прекратил (Постановление мирового судьи судебного участка N 1 Железнодорожного района г. Орла от 08.11.2012 по делу N 3-307/2012) .

Вывод: неправильно оформленное штатное расписание при процедуре сокращения штата не становится априори незаконным, если оно не повлекло за собой нарушения прав работников; а неисполнение протеста прокурора в данном случае не влечет ответственности по ст. 17.7 КоАП РФ.

Важно знать. Статья 17.7 КоАП РФ: «Умышленное невыполнение требований прокурора, вытекающих из его полномочий, установленных федеральным законом, а равно законных требований следователя, дознавателя или должностного лица, осуществляющего производство по делу об административном правонарушении, — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до одной тысячи пятисот рублей; на должностных лиц — от двух тысяч до трех тысяч рублей».

Еще о негативных последствиях

Примеры из практики свидетельствуют, что в большинстве случаев от «вольностей», которые допускает работодатель, страдает все-таки работник. То его незаконно увольняют, и ему приходится доказывать лживость сведений штатного расписания в суде. То его принимают, несмотря на договоренности на собеседовании, не на ту должность или не с тем окладом. То иным образом нарушают его права. Однако практике известны и противоположные случаи — когда от собственных ошибочных действий страдает сам работодатель. Речь идет не о привлечении его к ответственности контролирующим органом, а о спорах материального характера, вытекающих из неправильно начисленной зарплаты работникам ввиду ошибочности сведений штатного расписания. В этом случае суд — к счастью работников и к сожалению работодателя — делает вывод об отсутствии оснований для обратного истребования с сотрудников излишне выплаченной заработной платы.

На практике. Директор школы обратилась в суд с иском о взыскании с уволенного бухгалтера М. суммы переплаты заработной платы. В обоснование иска пояснила, что ответчица состояла со школой в трудовых отношениях сначала в должности завхоза, потом — бухгалтера. Она составила новое штатное расписание на следующий год, в котором она самовольно и безосновательно сама себе установила надбавки (с целью повышения более низкой заработной платы бухгалтера до более высокого уровня заработной платы завхоза, которую она получала ранее). Штатное расписание истица подписала не глядя, не сомневаясь в его правильности. В соответствии с указанным штатным расписанием и производилось начисление заработных плат сотрудникам школы. По результатам проверки финансовым управлением была установлена большая переплата М., которая возникла в связи с неправильным начислением ей заработной платы. Суд из копии трудового договора установил, что М. была принята на работу в МОУ на должность бухгалтера; трудовой договор с М. не пересоставлялся и никаких дополнений к нему не было; доказательств выполнения ею работы по должности завхоза также выявлено не было. По мнению суда, акт проверки финансового органа служит основанием к взысканию излишне выплаченной заработной платы только в случае, если переплата стала следствием счетной ошибки, т. е. неверно произведенного математического действия, повлекшего излишнюю оплату. В судебном заседании же достоверно установлено, что заработная плата М. начислялась в соответствии и на основании утвержденного директором школы штатного расписания. Таким образом, с учетом положений ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная М., обратному взысканию не подлежит. Иск директора школы к М. был оставлен судом без удовлетворения (Решение Александрово-Заводского районного суда Забайкальского края) .

Александрово-Заводский районный суд Забайкальского края // http://alekzav. cht. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=144.

Вывод: утвержденное уполномоченным лицом штатное расписание служит основанием для начисления заработной платы; ошибочность ставок, надбавок не является счетной ошибкой и не предоставляет работодателю права обратного взыскания с сотрудника сумм переплат.

1. Штатное расписание — важный документ, образующийся в ходе деятельности организации. Его составление, изменение, оформление требуют внимания и соблюдения норм закона.

2. Многие «вольности» работодателя со штатным расписанием, направленные на ущемление прав работников, достаточно легко выявляются контролирующими органами при проверках и судами при рассмотрении споров.

3. Риск выявления нарушений при составлении штатного расписания высок, поэтому работодатель не может достичь противоправных целей, что зачастую лишает все манипуляции со штатным расписанием смысла.

4. В большинстве случаев «вольности» со штатным расписанием отражаются на правах и гарантиях сотрудников, однако в практике имеются и случаи негативных последствий только для работодателя (без ущемления прав работника).

5. Формальные ошибки при отсутствии нарушений прав работников не влекут обязательного признания штатного расписания недействительным, не наступают и иные негативные последствия. При устранении ошибок полностью ликвидируются и замечания контролирующих органов, и проблемы, вытекающие из неправильного оформления штатного расписания.

Другие статьи:

  • Детское пособие при рождении ребенка Лужковские выплаты молодым семьям в Москве В целях поддержки молодых семей в решении их социально-бытовых проблем, связанных с рождением ребенка, органы исполнительной власти города Москвы разработали существенную меру социальной поддержки в виде выплаты […]
  • Налог на имущество организаций в бюджет Налог на имущество организаций Налоги и налоговая система Налоговый кодекс Российской Федерации Налог на имущество организаций Налог на имущество организаций является ключевым налогом в системе имущественного налогообложения организаций. Его можно […]
  • Образец платежное поручение госпошлина ифнс Образец платежное поручение госпошлина ифнс ТИПОВАЯ СИТУАЦИЯ™ актуальна на 15 февраля 2019 г. Как заполнить платежное поручение на уплату госпошлины Реквизиты получателя госпошлины (наименование, ИНН, КПП, ОКТМО, банковский счет) можно узнать в госоргане, […]
  • Пособия по болезни в россии Пособие по временной нетрудоспособности Данное пособие по сути является компенсацией работнику заработка, утраченного из-за болезни или по некоторым другим причинам. Узнать, на сколько денег вы можете рассчитывать и что нужно для их получения, вы сможете, […]
  • Будет ли банкротство физ лиц Какие изменения произойдут в 2019 году в законе о банкротстве физ. лиц? Если в 2018 году в законе о несостоятельности физических лиц не было больших поправок, то в следующем году ожидаются два значительных изменения, которые непосредственно коснутся должников, […]
  • Аис налог книга Аис налог 3 руководство пользователя 2018 2) учебное пособие работе разблокировка сети sim-карты любой документ организации нужно хранить течение того или иного срока. 3-й документ программа проведения совещания главными районе. руководство и sunday 4th of […]
  • Казанцев в возмещение морального вреда Казанцев в возмещение морального вреда Список использованной литературы: / Процессуальные особенности рассмотрения дел о компенсации морального вреда Законодательные и иные нормативные акты: Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года // Российская […]