Дисциплинарная ответственность за нарушение субординации

Содержание:

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

Последствия для работника при нарушении трудовой дисциплины – виды ответственности и примеры дисциплинарных взысканий

Каждое предприятие устанавливает свои правила работы и дисциплины с помощью внутренней нормативной документации. Их нарушение работниками приводит к применению наказаний.

Вид ответственности и меры наказания напрямую зависит от разновидности нарушения.

Какая ответственность связана с несоблюдением дисциплины труда на предприятии?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Что такое – понятие по ТК РФ

Ст. 189 Трудового кодекса РФ определяет понятие трудовой дисциплины, и как она устанавливается в организациях. Персонал обязан трудиться честно и добросовестно, вовремя и правильно исполняя свои трудовые функции с соблюдением утвержденных нормативных актов.

Трудовая дисциплина – свод правил поведения при совершении трудовой деятельности, подлежащих обязательному исполнению работниками.

Например, сотрудник должен находиться на месте труда с восьми утра и до пяти вечера. Он обязан исполнять это требование, если ему требуется отлучиться, он должен согласовать это с руководством.

Читайте так же:  Кто имеет право на получение транспортных карт в ярославле

С целью четкого понимания, кто и за что несет ответственность, трудовые обязанности прописываются документально. Все трудящиеся лица при приеме на работу будут ознакомлены с такой документацией под подпись.

К недобросовестным работникам, нарушающим трудовую дисциплину, применяют различные меры взыскания.

Что относится к дисциплинарным нарушениям?

Технологические

Нарушение технологических норм.

Управленческие

Неисполнение или ненадлежащее исполнение норм субординации и координации при управлении трудом.

Режимные

Несоблюдение времени труда и отдыха, нарушающее режим (ст. 100 ТК РФ).

Систематическое несоблюдение установленных правил на предприятии всегда вызывает ответные действия со стороны работодателя в виде применения к нарушителю различного рода ответственности.

Опираясь на практику, к основным нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • несоблюдение правил по охране труда;
  • появление на месте труда в пьяном виде;
  • прогулы;
  • постоянные опоздания;
  • самовольный преждевременный уход с места труда;
  • хищение или порча имущества;
  • невыполнение рабочих обязанностей в полном объеме;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от прохождения медицинского осмотра;
  • аморальные поступки;
  • игнорирование приказов;
  • нарушение субординации;
  • умышленное неисполнение требований.

Каковы последствия нарушения дисциплины труда на предприятии? Работодатель вправе привлечь работника к ответственности, применив к нему взыскания.

Виды ответственности

При нарушении дисциплины труда к работнику может быть применена одна из четырех видов ответственности.

Ответственность, применяемая при нарушении норм трудового права и охраны труда:

Ответственность, связанная с совершением дисциплинарного проступка.

Материальная

За нанесение материального ущерба по причине противоправных действий или бездействий.

Административная

Совершение административных правонарушений.

Уголовная

За поступки, содержание признаки преступления.

Меры наказания работника

Самой распространенной мерой воздействия выступают дисциплинарные взыскания.

В соответствии с трудовым кодексом мерами взыскания за нарушение трудовой дисциплины являются:

Также положениями о дисциплине могут утверждаться и другие виды дисциплинарных взысканий. Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины?

Можно ли применить дисциплинарное взыскание в форме увольнения?

Увольнение, как мера взыскания используется согласно статье 81 трудового законодательства:

  • постоянное неисполнение обязанностей, если уже использовались дисциплинарные взыскания;
  • грубое нарушение;
  • прогул (нет на работе больше 4 ч. без уважительной причины);
  • появление на месте труда в состоянии опьянения (алкоголь, наркотики);
  • разглашение тайны;
  • хищение, растрата, уничтожение имущества;
  • нарушение охраны труда повлекшие тяжкие последствия (авария, несчастный случай) или ведущие к ним;
  • действия обслуживающим лицом денежные или товарные ценности, если они способствуют утрате доверия;
  • лицо с воспитательными функциями совершило аморальный поступок не совместимый с дальнейшей работой;
  • необоснованное решение руководителя, заместителя или главного бухгалтера, которое привело к нарушению сохранности имущества или иной ущерб;
  • представление подложных документов при оформлении трудового договора.

Таким образом, дисциплинарная ответственность в виде увольнения возникает в случае систематических нарушений дисциплины работником, а также при однократном грубом нарушении (например, прогул).

Порядок применения

Применение дисциплинарных взысканий регламентируется ст.193 ТК РФ.

При обнаружении нарушения оформляется соответствующий акт. Делать это необходимо в присутствии двух свидетелей. Непосредственным руководителем виновного лица заполняется два экземпляра документа.

Также следует затребовать от работника письменное объяснение (делать это лучше в форме уведомления). Если сотрудник в течение двух дней его не предоставит, оформляется соответствующий акт об отказе.

Важно! Отсутствие объяснений не может препятствовать применению взыскания.

Один экземпляр акта и письменные пояснения работника скрепляются между собой и передаются высшему руководству для принятия решения о взыскании. После согласования действий с директором запускается процедура взыскания.

Дисциплинарное взыскание уже нельзя применить:

  • спустя 6 мес. после момента нарушения;
  • позже 1 мес. с момента обнаружения проступка (не считается время нахождения в отпуске, на больничном листе);
  • позднее двух лет по результатам проведенных проверок.

Взыскание накладывается с помощью приказа, изданного по предприятию. Специальной унифицированной формы документ не имеет. Оформляется приказ по утвержденному на предприятии образцу. На протяжении трех дней после издания, работника с ним требуется ознакомить под подпись.

Если сотрудник не желает ставить подпись, требуется составить акт. Работник вправе оспорить взыскание, обратившись в трудовую инспекцию или судебный орган с исковым заявлением.

По теме сделаем несколько основных выводов:

  • Есть три вида нарушения: управленческие, технологические и режимные.
  • За нарушение трудовой дисциплины, установленной внутренними нормативными актами, работника можно привлечь к ответственности в форме дисциплинарного, материального или административного взыскания.
  • Допускается увольнение персонала за определенные законом проступки, нарушившие трудовую дисциплину.
  • Взыскание накладывается на нарушителя с помощью приказа по предприятию. С ним работник должен быть ознакомлен под подпись либо оформляется акт о нежелании расписываться.
  • Специальных форм приказа, акта и объяснительной записки законом не предусмотрено.
  • Обязательно требовать письменные объяснения от виновного лица.
  • Отказ дать объяснения не препятствует применению наказания.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Несоблюдение субординации на работе: в чем состоит и как защититься

Несоблюдение субординации – достаточно частое явление, которое можно встретить при устройстве на работу. Проявляться оно может разнообразными путями. Потому стоит учитывать это и знать, каким образом пресекать такую практику в отношении себя.

Нормативное регулирование

Правила субординации устанавливают на любом предприятии с помощью бумаг, относящихся к внутренним нормативным актам. К таковым относят:

У каждой организации есть право разрабатывать эти правила. В итоге они становятся актуальными только для четко очерченного пространства, но все же имеют основания, базируясь на базовых нормах этики.

Как должна проявляться субординация

Если рассматривать основные правила, на которых выстраиваются деловые отношения, то к таковым можно отнести сразу несколько пунктов. Причем в различных плоскостях они имеют различные проявления. Так, например, при отношениях «начальник-работник» выделяются:

  • Отказ от панибратства, которое может в итоге помешать отдавать приказы и критиковать (в рамках допустимого, естественно) работу подчиненного.
  • Корректное отношение соблюдается в первую очередь в том, что в отношениях должны отсутствовать негативно проявляющиеся критические замечания в виде оскорблений, в том числе и за спиной критикуемого. Решаются любые вопросы в законном порядке. От этого пункта нередко страдает и само начальство.
  • Вежливость – это основа любых деловых отношений. Это вовсе не означает, что нужно полностью преклоняться, но соблюдение норм этикета – основа успешных отношений в рабочей среде между всеми сторонами.
  • Соблюдение иерархии требует обращения к руководителю, а не к его начальству. Иначе подобные шаги управленца могут оскорбить. Исключениями служат те ситуации, когда руководитель действительно является самодуром и договориться с ним не удается ни при каких обстоятельствах.
  • Отсутствие оскорблений – основа, при которой любые споры между сторонами будут решаться в максимально корректной форме. если речь идет об оскорблениях по политическим, половым или иным признакам, то уже может идти речь о дискриминации.

При этом начальнику следует понимать, что изначально правила взаимоотношений и их тон задается им самим. А вот между начальниками или партнерами субординация строится не только на вышеперечисленных принципах, но и на следующих правилах:

  • Отсутствие субъективизма, то есть личные воззрения на предмет спора не имеют отношения к деловому миру. Здесь нужно опираться на факты.
  • Корректное отношение требует вежливого отношения в любой плоскости, даже между начальствами разных уровней. Особенно запрещена критика перед подчиненными, в противном случае подрывается авторитет руководителя.
  • Экономия времени. Разговоры должны вестись в деловом русле. Это позволит создать максимально продуктивные отношения.

Уважительное отношение между руководителями и партнерами позволяет задать благоприятный фон для климата в компании. Ведь именно из-за нарушения субординации в коллективе стали применять в рабочей сфере пословицу, что «рыба гниет с головы». Между подчиненными правила субординации менее жесткие в основным можно отнести:

  • Отсутствие сплетен, склок;
  • Теплые, но не излишне дружественные отношения в коллективе приветствуются;
  • Отсутствие посягательств на клиентскую базу сослуживца;
  • Отсутствие пустых обещаний, в которых стороны не уверены.

Это основные правила.

Ответственность за несоблюдение субординации на работе

Как уже говорилось ранее, в каждой компании присутствуют свои меры пресечения неправильных действий. Они могут проявляться, согласно ст. 192, в виде:

Стоит отметить, что для увольнения требуется либо грубое нарушение правил, влекущее за собой ряд негативных последствий для компании и коллектива, а вот при однократном – делается замечание или выговор. Если дело будет идти к увольнению, то данные действия должны носить исключительно документальный характер. В противном случае такие проявления могут посчитать неправомерными и в суде решения начальства могут отменить в пользу подчиненного с соответствующей компенсацией.

Как защитить себя

Защита подчиненного от несоблюдения субординации – достаточно трудный процесс. Причем многие не знают, с какого же конца за него браться. Итак, следует в первую очередь:

  1. Постараться поговорить с начальством. За корректный разговор выгнать никто не сможет, даже если он несет критику. Но делать это лучше не при всем коллективе.
  2. Если первый пункт не подействовал, то необходимо обратиться к профсоюзу, комиссии по трудовым спорам, состоящей из сотрудников и начальства.
  3. Если не подошли и эти меры, либо их невозможно осуществить в силу обстоятельств, то можно обратиться в ГИТ, суд, а при наличии неправомерных действий стороны – в прокуратуру. Но в последних двух инстанциях требуются четкие доказательства письменного типа, а также аудио или видео.

При правомерности своих действий удается доказать свою правоту, но проблема в том, что даже при соблюдении правил субординации далее как начальник, так и коллектив потом могут вполне законными путями выжить сотрудника из организации. Поэтому такой фактор стоит учитывать до начала споров, а также внимательно изучить внутренние документы и трудовой договор на предмет несоответствия реальному положению дел.

За нарушение субординации московский следователь может поплатиться карьерой, о чем расскажет видео ниже:

Дисциплинарная ответственность за нарушение субординации

Глава I. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности, основания ее наступления 7

§ 1. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности 7

§ 2. Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности 18

Глава II. Виды дисциплинарной ответственности. Порядок наложения дисциплинарных взысканий 32

§ 1. Общая дисциплинарная ответственность 32

§ 2. Специальная дисциплинарная ответственность 46

§ 3. Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности 55

Список использованных источников и литературы 65

Актуальность выбранной темы настоящего исследования обусловлена следующими положениями.

С 1 февраля 2002 года в России вступил в силу Трудовой кодекс РФ. Он был принят Госдумой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря и 31 декабря подписан президентом России.

Трудовой кодекс РФ основан на принципах свободы труда, равенства прав и возможностей работников, праве на справедливые условия труда и справедливую заработную плату.

Что касается прав и обязанностей работодателя, то он, в частности, имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Совместный труд — это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства.

Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рынку безусловно способствует созданию заинтере­сованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех специфических методов, с помощью которых обеспечивается соблюдение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а также закрепления трудовых обязан­ностей для каждого из работников.

Правила внутреннего трудового распорядка (а в некоторых отраслях хозяйства уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и слу­жащих, Основными положениями о порядке проведения атте­стации, должностными инструкциями, а также и самим трудовым договором.

Читайте так же:  Договор водопользование в москве

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина — понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производст­венная связана непосредственно с организацией производственного цикла — сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая — еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производст­венных процессов и режимов.

Нормы, устанавливающие и производственную, и технологиче­скую дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридических обязан­ностей работника. Например, норма, определяющая расстояние между станками, правовой не является, а соответствующая обязанность работника смонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Таким образом, четкое распределение обязанностей между членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника — залог надлежащей организации труда. 1

Правовой институт дисциплины труда как совокупность правовых норм, направленных на обеспечение соблюдения опре­деленного порядка на предприятиях, в учреждениях, организациях, включает не только нормы, закрепляющие разг­раничение трудовых обязанностей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается.

Прежде всего дисциплина труда обеспечивается созданием администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы, а кроме того, и известными всему миру средствами поощрения за качественный, производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину.

Роль этого правового института в условиях рыночной эко­номики или даже перехода к ней безусловно уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обес­печиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин у себя плохо не работает.

Целью исследования является проведение анализа проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

— проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности, определить место дисциплинарной ответственности в общей системе юридической ответственности;

— сформулировать концептуальные положения, касающиеся определения дисциплинарного проступка;

— исследовать общие положения о дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству РФ;

— выявить особенности специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях;

— исследовать порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников — официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Глава I. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности, основания ее наступления


§ 1. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя:

— ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);

— ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;

— ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской;

— ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;

— ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях 1 .

К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности 2 .

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.

Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине.

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу в разд. VIII (ст. 192) Трудового кодекса РФ 1 и зависит от дисциплины труда, также регламентированной этим разделом 2 . В частности, в ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» ТК РФ установлено следующее: «Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (ч. 1). При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2).

Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется трудовым распорядком, т.е. правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя 1 .

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

В контексте нашей работы представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий «внутренний трудовой распорядок» и «дисциплина труда». Оно состоит в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, то есть совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя в том числе и нормы такого института, как дисциплина труда. Субъективной же стороной внутреннего трудового распорядка является совокупность юридического и материального содержания трудовых правоотношений и иных производных от них правоотношений, а субъективная сторона дисциплины труда будет составной частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина, как указывала Ц.А. Ямпольская, имеет две стороны — объективную и субъективную. Объективная — это «определенный порядок в организации и деятельности какого-либо коллектива и особенности этого порядка», а субъективная — это «соблюдение указанного порядка членами данного коллектива» 2 .

В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. «Трудовая дисциплина, — пишет Н.Г. Александров, — не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права» 1 . Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д. 2

Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность, либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения — работников, либо как совокупность обязанностей и поведения субъектов трудового правоотношения 3 . Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит, по мнению А.В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относит: во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей (элемент координации); в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент субординации) 4 .

Таким образом, можно сделать выводы.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в качестве института трудового права, является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Отношения по дисциплинарной ответственности по нормам трудового права имеют свои принципы. В переводе с латинского языка слово «принцип» означает «основа» или «первоначало». В словаре русского языка «принцип» означает основное, исходное положение какой-нибудь теории, учения, науки и т.п. 1

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это осуждение поведения работника путем объявления ему властью нанимателя или упол­номоченного им лица дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность возникает при неисполне­нии работником возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин.

K нарушителям трудовой дисциплины применяются дисцип­линарные санкции- дисциплинарные взыскания и иные меры пра­вового воздействия.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий.

1) необходимо доказать, что работник совершил дисципли­нарный проступок;

2) совершенный работником дисциплинарный проступок дол­жен быть противоправным, т.е совершен с нарушением закона или иного нормативного акта. Например, не может считаться на­рушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить рас­поряжение нанимателя о переводе его на другую постоянную ра­боту, поскольку такой перевод, согласно законодательству о тру де, может осуществляться только с письменного согласия работ­ника;

3) дисциплинарное взыскание может применяться, если в дей­ствии работника есть вина.

При наложении дисциплинарного взыскания наниматель обя­зан предварительно получить письменное объяснение работника о причинах совершенного им дисциплинарного проступка При этом должны учитываться тяжесть совершения проступка, обсто- ¢. ятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и

Согласно TK, за один и тот же дисциплинарный проступок мо­жет быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

I Наниматель обязан применять дисциплинарное взыскание

|г непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее од- I ного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни

t© работника или пребывания его в отпуске.

I кание не может быть применено позднее шести месяцев со дня co-

fi вершения проступка, а по результатам ревизии при проверке фи-

г’ нансово-хозяйственной деятельности, проведенной компетентны­

ми государственными органами, — не позднее двух лет со дня его совершения. B указанные сроки не включается время производ­ства по уголовному делу.

B соответствии с TK наниматель вправе применять следую­щие меры дисциплинарного взыскания; замечание, выювор. увольнение. Для отдельных категорий работников с особым ха­рактером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинар­ного взыскания принадлежит нанимателю. Приказ (распоряже­ние) или постановление о применении дисциплинарного взыска­ния с указанием мотивов его применения объявляется (сообща-

ется) работнику, подвергнутому взысканию, в течение пяти дней, под расписку и доводится до сведения трудового коллектива.

По ходатайству непосредственного руководителя или прось­бе работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, нани­матель или другое уполномоченное им лицо, издавшее приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания, впра­ве снять взыскание досрочно (до истечения года), если работник не допустил нового нарушения дисциплины. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Кроме дисциплинарных взысканий к работникам, совершив­шим дисциплинарный проступок, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Дисциплинарная ответственность рб виды

адвокат юридической консультации Вилейского района

Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство Республики Беларусь устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

От дисциплинарной ответственности следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые представляют собой формы дисциплинарного характера (лишение определенных гарантий и компенсаций, позволяющие работодателю оказывать влияние на работника в целях поддержания трудовой дисциплины.

Читайте так же:  Договор на присоединение и санитарную обработку

В соответствии со ст. 198 ТК республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (пункты 4,5,7,8 и 9 ст. 42, пункт 1 ст. 47). Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе определенной меры взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о применении в отношении его взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Как предусмотрено ст. 202 ТК Республики Беларусь дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь (стр. 1 из 21)

1. Понятие и сущность дисциплинарной ответственности

1.1 Понятие и содержание трудовой дисциплины и дисциплинарного проступка по законодательству Республики Беларусь

1.2 Правовое значение дисциплинарной ответственности

1.3 виды дисциплинарной ответственности

2. меры дисциплинарной ответственности

2.1 Замечание, выговор, увольнение

2.2 Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

3. Судебная практика по вопросам привлечение работника к дисциплинарной ответственности

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ГК – Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 года с изменениями и дополнениями.

ГПК – Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999 года с изменениями и дополнениями.

ТК – Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года с изменениями и дополнениями.

Актуальность темы дипломного исследования. Тема правового регулирования дисциплинарной ответственности является в Республике Беларусь актуальной не протяжении многих лет, поскольку, например, увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. В современных условиях перехода Республики Беларусь к рыночной экономике повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда, дисциплинарную ответственность, а также основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Судебная практика в Республике Беларусь свидетельствует о том, что в последнее десятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые нанимателями, реализующими свою хозяйскую власть по укреплению дисциплины труда. Возникли проблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда. Возрастает значение хозяйской власти нанимателя, играющей немаловажную роль в укреплении трудовой дисциплины.

При применении трудового законодательства в организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки. При установлении нарушений законодательства к виновным должностным лицам применяются различные виды ответственности: административная, дисциплинарная, материальная. Не менее неприятное последствие таких ошибок заключается в том, что «выяснять отношения» с обиженным работником приходится уже в суде, где работникам нередко удается отстоять свою правоту. Изучение судебной практики по трудовым спорам показывает, что не всегда на должном уровне выполняют свои обязанности работники юридической службы, отвечающие за обеспечение законности при приеме, переводах и увольнении работников. Если же работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права. Наиболее часто граждане обращаются с исками о восстановлении на работе, одновременно заявляются также требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о материальном возмещении морального вреда.

Тема исследования: «Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь».

Объектом исследования дипломной работы являются нормативные правовые акты, которые отражают и регулируют понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь.

Предметом исследования дипломной работы является понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний, правильно, объективно и всесторонне раскрыть тему дипломного исследования.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

— дать понятие и рассмотреть сущность дисциплинарной ответственности;

— изложить увольнение как вид дисциплинарной ответственности;

— охарактеризовать процедуру применения дисциплинарных взысканий за виновные действия работника.

Характеристика источников для написания дипломной работы. В основу работы положены, во-первых, Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и другие нормативные правовые акты Республики Беларусь, международные правовые акты; во-вторых, специальная юридическая литература. Значительный вклад в разработку вопросов, связанных с понятием дисциплинарной ответственности внесли выдающиеся юристы, профессора, судьи, в частности, профессор Круталевич В.А., доктор юридических наук Литвинова Г.И., Поленина С.В., Тихиня В.Г., Абрамова А.Д., Василевич Г.А., Семенков В.И., Шишко Г.Б., и другие. Теоретическую и методологическую базу исследования составил ряд международных соглашений, а так же учебные пособия, труды и публикации отечественных и зарубежных авторов по проблемам увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

Структура дипломной работы включает: титульный лист, содержание, список сокращений, введение, три главы с разделами к ним, заключение, список использованных источников. Дипломная работа выполнена на 74 листах компьютерного текста.

1. Понятие и СУЩНОСТЬ ДИСЦИПЛИНАРНОй ответственности

1.1 П онятие и содержание трудовой дисциплины и дисциплинарного проступка по законодательству Республики Беларусь

Трудовая дисциплина — это сложное динамичное явление общественной жизни. В общесоциологическом плане она представляет собой одновременно и особую форму связи людей, труда, и средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений и не может рассматриваться только как юридическая категория.

Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина согласует, соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям и т. д., делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче, не выполнимой разрозненными действиями. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

Понятие «трудовая дисциплина» многозначно, ибо оно обладает множеством сторон в зависимости от того, кто его исследует — философы, социологи, экономисты, юристы, педагоги, психологи и т. д.

В широком смысле дисциплина представляет собой обязательное подчинение людей определенному порядку, установленному в обществе и закрепленному в законодательных актах и различных правилах. Следует отметить, что понятие трудовая дисциплина не вмещается в рамки правового регулирования, не исчерпывается им. При определении этого понятия следует учитывать важное значение в нем морального элемента.

Нормы права регулируют лишь те элементы дисциплины труда, которые при всех условиях признаются необходимыми и обеспечиваются государством при помощи дисциплинарных санкций. Остальные элементы поведения работника в процессе труда не регламентируются правом и являются требованиями морали, но значение их в формировании и укреплении трудовой дисциплины огромно. Исходя из этого можно сделать вывод что дисциплина труда как юридическая категория — понятие многозначное.

1. Дисциплина труда как обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку труда, в частности указаниям и контролю руководителей процесса труда. В современных условиях это подчинение носит характер добровольного и сознательного соблюдения порядка труда. Дисциплина в этом значении может быть определена как дисциплинированность, что означает наличие у работника определенного положительного нравственного качества.

2. Дисциплина труда как порядок. В этом значении она представляет собой совокупность нормативных правовых предписаний, регулирующих трудовые обязанности работников и направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и средств, обеспечивающих выполнение этих обязанностей.

3. Дисциплина как совокупность трудовых обязанностей по трудовому правоотношению, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда.

Трудовая дисциплина — специфическое явление общественной жизни, и прежде всего ее такого важного компонента, как производственный процесс, который всегда имеет более или менее конкретное содержание, каждый раз «живет» своей конкретной жизнью. Значит, при исследовании сущности трудовой дисциплины мы должны рассмотреть и подвергнуть анализу соотношение сущности этого явления и его содержания.

Сущностью трудовой дисциплины является определенный объективно обусловленный порядок поведения людей в процессе труда.

Таким образом, сущность явления трудовой дисциплины раскрывается через ее содержание.

Трудовая дисциплина является одним из основных принципов трудового права, действие которого проявляется в нормах трудового законодательства. Принципы формирования, поддержания и укрепления трудовой дисциплины нашли свое законодательное закрепление в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее — ТК).

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Другие статьи:

  • Залог комфорта Межкомнатные двери – залог удобства и комфорта Межкомнатные двери появились достаточно давно. Изначально, они появились в древнем Китае, во времена, когда книги были невероятной ценностью и их охраняли больше, чем императора. Собственно, именно в императорской […]
  • Адвокат фролова Коллегия адвокатов “Фролов и партнеры” Коллегия адвокатов «Фролов и партнёры» работает на рынке юридических услуг, защищая интересы граждан и компаний, действуя строго в соответствии с Федеральным законом «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ». Коллегия […]
  • Ставиться ли печать в приказ о приеме на работу Приказ о приёме на работу Процесс временного трудоустройства практически всегда завершает приказ (распоряжение) о приеме на работу работника по срочному трудовому договору на год или другой период. В 2018 году форма этого документа не является строгой, хотя в […]
  • Об акционерных обществах федеральный закон рф от 26 декабря 1995 г 208-фз Об акционерных обществах федеральный закон рф от 26 декабря 1995 г 208-фз Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ"Об акционерных обществах" С изменениями и дополнениями от: 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., […]
  • Деньги под залог птс вологда Автоломбард в Вологде — кредиты под залог ПТС, автомобиля за 30 минут Кредитный калькулятор Заполните анкету онлайн и приезжайте сразу за деньгами Условия и программы кредитования в автоломбарде Автоломбард в Вологде одобряет кредиты под залог автомобиля и ПТС […]
  • Заявление на выселение из нежилого помещения Выселение из нежилого помещения Выселение из нежилого помещения возможно при обстоятельствах, указанных в соглашении об аренде. Нежилые помещения могут предоставляться во временное пользование гражданам и юридическим лицам, которое оформляется путем заключения […]
  • Заместитель прокурора домодедово Уволен зампрокурора Московской области Неожиданные новости поступили из прокуратуры Московской области. В ряде СМИ появилась информация о том, что заместитель прокурора Московской области Станислав Буянский несанкционированно проник на территорию […]