Приказ по ст 192

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  • нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  • явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  • невыполнение прямых указаний руководства;
  • пренебрежение правилами охраны труда;
  • несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Порядок объявления взыскания

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Увольнение – крайняя мера

Работник, не исполняющий возложенные на него трудовые обязанности или исполняющий их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). К такому сотруднику можно применить меры дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство устанавливает три вида взыскания, которые можно применить к сотруднику:

Самая мягкая мера дисциплинарной ответственности – это замечание, а самая строгая – увольнение с работы (подробнее об этом см., «Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»).

Для увольнения должны быть основания

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника. Такое наказание является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Например, уволить сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, можно, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подробнее об этом см., «Увольнение: вид дисциплинарного взыскания»).

Нужен обычный приказ

Итак, к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о прекращении трудового договора в такой ситуации нужно оформить по унифицированной форме №Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, если организация применяет унифицированные формы, или, использовав самостоятельно разработанный бланк.

Причем, два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора составлять не нужно, хотя и не возбраняется. В такой ситуации достаточно издать один приказ по форме №Т-8, указав в графе «Основание» докладные записки, акты и объяснительные работника (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Посмотреть образец приказа о применении взыскания в виде увольнения можно в статье «Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год».

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Статья 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Публикации по теме

В статье 192 ТК РФ говорится о видах дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 192 ТК РФ работник в этом случае может получить замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а также другие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные федеральными законами. В тексте статьи 192 ТК РФ также говорится о необходимости учета, в случае наложения взысканий, тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года

Замечание – самое легкое наказание

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Соразмерность наказания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Проверьте сроки

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни работника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Оформляем приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2018. Выглядит приказ так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2018 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Приказ о дисциплинарном взыскании

За нарушение работником своих трудовых обязанностей его можно привлечь к дисциплинарной ответственности . А чтобы эта мера оказала надлежащий эффект, необходимо правильно оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
  • как выглядит приказ о применении дисциплинарного взыскания по установленному образцу;
  • как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания;
  • в каких ситуациях применяется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания по установленному образцу.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру воздействия со стороны работодателя на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Согласно ст. 192 ТК РФ, в таких случаях работодатель может применить к работнику один из следующих видов наказания:

  • вынесение замечания;
  • вынесение выговора;
  • увольнение.
Читайте так же:  Срок действия землеустроительного дела

В общем случае работодателю не разрешается применять к сотрудникам другие виды воздействия, кроме установленных законом.

Самые важные изменения этой зимы!

Порядок наложения взыскания дисциплинарного характера устанавливается ст. 193 ТК РФ. В частности, он предполагает предоставление работнику возможности объяснить причины совершенного им проступка, документальное оформление факта допущенного нарушения и издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Читайте советы о том, как применить дисциплинарное взыскание, от экспертов «Системы Кадры»

Основания для наложения дисциплинарного взыскания

Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ.

В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:

  • п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
  • п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме. К числу таких нарушений относятся прогул (отсутствие сотрудника на месте в течение временного промежутка от 4 часов до всей продолжительности рабочего дня или смены), выход на работу в состоянии опьянения любого происхождения, разглашение содержания тайны, к которой сотрудник получил доступ в связи со своей должностной позицией, воровство на рабочем месте или нарушение требований безопасности труда, которое повлекло или могло повлечь за собой наступление тяжелых последствий;
  • п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение проступка работником, чья трудовая деятельность связана с материальной ответственностью и ценностями, в случае, если такой проступок был совершен непосредственно на рабочем месте и стал причиной для потери доверия со стороны работодателя;
  • п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — непредоставление информации о своем имуществе, доходах, интересах и других характеристиках в случае, если их сокрытие становится причиной потери доверия со стороны работодателя, а предоставление таких сведений является обязательным согласно действующему законодательству.

Вопрос из практики

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Вместе с тем, и издание двух приказов не считают нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Обратите внимание! На руководителя, его зама или главного бухгалтера может быть наложено дисциплинарное взыскание за принятие решения, которое привело к возникновению серьезного материального ущерба для организации либо нанесло вред здоровью или жизни работников компании.

Скачайте документы по теме:

Действия работодателя при выявлении проступка работника

В ситуации, когда стал известен факт нарушения работником своих должностных обязанностей или трудовой дисциплины , работодателю следует произвести тщательное расследование обстоятельств произошедшего и проанализировать причины, которые привели к соответствующему результату. По итогам проведенного расследования он может вынести решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях читайте здесь:

В первую очередь необходимо получить объяснения от руководителя подразделения, которые тот должен представить в виде служебной записки. В отдельных случаях для подтверждения факта нарушения, например, появления на рабочем месте в нетрезвом виде , может потребоваться медицинское или иное экспертное заключение.

Работодатель также обязан потребовать с нарушителя объяснения проступка в письменном виде. Свою версию случившегося сотрудник обязан представить в двухдневный срок после происшествия.

Обратите внимание! Если объяснения не представлены, об этом необходимо составить соответствующий акт.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Если по результатам проведенного расследования вина сотрудника будет доказана, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, соответствующее проступку. При этом ему следует руководствоваться положениями ст. 192 ТК РФ , которая предписывает соотносить тяжесть совершенного нарушения с применяемыми санкциями.

В этом случае принятое решение в обязательном порядке должно быть оформлено приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Действующим трудовым законодательством образец такого приказа не установлен. Но из его содержания должны быть понятны все обстоятельства, условия и последствия произошедшего.

Оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания по общим правилам. Его основной текст должен состоять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В случае, если в процессе расследования были составлены те или иные документы, включая объяснительные записки, заключения экспертиз и проч., в этом разделе целесообразно зафиксировать их реквизиты.

В констатирующей части приводится описание факта дисциплинарного проступка, даются ссылки на нарушенные работником разделы трудового законодательства . В распорядительной — указывается окончательное решение о типе и характере наложенного взыскания.

Заключительная часть документа включает в себя дату его составления, подпись руководителя компании и ее печать. Кроме того, в этот раздел целесообразно вставить графы для подписей сотрудников, которые были участниками инцидента.

Оформлять ли акт о применении дисциплинарного взыскания?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело»

Отвечает Вероника ШАТРОВА,
эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

Работник совершил дисциплинарный проступок. Собрали документы: докладную, акт, объяснительную. Нужно ли по итогам рассмотрения проступка, до оформления приказа, составлять акт или иной документ о применении дисциплинарного взыскания?

Закон не обязывает работодателя оформлять такой документ (ст. 193 ТК РФ). Главное, чтобы был приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с тем составить акт можно, особенно если решение о взыскании принимает не руководитель единолично, а выносит комиссия по итогам расследования. В таком случае в акте отражают результаты работы комиссии и ее решение. В дальнейшем на основе этого акта издают приказ о взыскании за подписью руководителя…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Обратите внимание! Нарушитель должен быть под подпись ознакомлен с приказом в течение трех рабочих дней с даты издания документа. В случае отказа от подписи об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно ст. 192 ТК РФ замечание является одним из трех основных типов дисциплинарных взысканий. При этом в случае, если в качестве вида наказания для виновника будет выбрано именно вынесение замечания, оформление соответствующего приказа будет производиться по общей схеме.

Применяя ди сциплинарное взыскание в отношении работника, работодатель должен соблюсти установленные законом правила и порядок его оформления, а также проверить, не истек ли срок привлечения к дисциплинарной ответственности . Важно учесть все нюансы, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Обратите внимание! Фактически замечание является наиболее мягким вариантом дисциплинарного взыскания, которое следует применять в качестве наказания за проступки, не повлекшие серьезного ущерба для организации.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания: образец

Порядок оформления всех видов дисциплинарного взыскания одинаков. Основное отличие будет касаться распорядительной части приказа, в которой фиксируется выбранная мера воздействия на сотрудника.

Обратите внимание! За одно нарушение к работнику может быть применено только одно взыскание.

Дисциплинарные взыскания

На сегодняшний день довольно важной проблемой бизнеса является дисциплина работников. Особенно, когда она влияет на продуктивность рабочего процесса, и как следствие — получаемую прибыль.

Для ее решения надо приучить работников соблюдать дисциплину. Но как это сделать так, чтобы потом не было проблем с трудовой инспекцией?

Если интересно — ответ на вопрос найдете в нашей статье.

Одним из лучших инструментов для борьбы с недисциплинированностью работников являются дисциплинарные взыскания.

Рассмотрим основные моменты их организации, чтобы Вы с легкостью смогли применять их в своем рабочем процессе.

Дисциплинарные взыскания — что это?

В качестве дисциплинарных взысканий можно применять:

– замечание;
– выговор;
– увольнение по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ (исключение — отдельные категории работников, к которым нельзя применять данный вид взысканий).

Иные виды дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Например, к работникам морского транспорта и рыбопромыслового флота России могут применяться, кроме общих, такие виды дисциплинарных взысканий, как: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 13 Устава, утв. Постановлением Правительства РФ № 395 от 23 мая 2000 г., п. 15 Устава, утв. Постановлением Правительства РФ № 708 от 21 сентября 2000 г.).

Читайте так же:  Как можно продлить срок вступления в наследство

Подобные взыскания предусмотрены и для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты (п. 1 ст. 4 Федерального закона № 35-ФЗ от 8 марта 2011 г.).

То есть, проще говоря — взыскания, отличные от замечания, выговора, увольнения и могут быть предусмотрены только в специальных отраслях и не применимы к работе в обычных коммерческих организациях.

Также важно понимать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

И при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Подтверждение: ч. 5 ст. 193, ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Какие диспциплинарные взыскания применять нельзя?

Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать какой-либо из видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, в том числе систему штрафов (за опоздание, курение в неположенном месте, использование компьютера в личных целях и т.п.), перевод на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, лишение премии, если оно оформляется как дисциплинарное взыскание.

Если работодатель на локальном уровне (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка) установит такие дисциплинарные взыскания, они не подлежат применению как ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. Подтверждение: ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9, ч. 2, 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что за использование незаконной системы дисциплинарных взысканий предусмотрена ответственность для работодателя.

Кроме того, применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.

К каким категориям работников применять дисциплинарные взыскания нельзя?

Их нельзя применять к следующим категориям работников:

– членам профсоюза без учета мнения профсоюза, если увольнение оформляется по основанию «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (ч. 2 ст. 82, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

– беременным женщинам (ст. 261 Трудового кодекса РФ);

– работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, следует учесть, что женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других работников, воспитывающих указанных детей без матери, также нельзя уволить по некоторым виновным основаниям.

В частности, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб).

За какие проступки можно применить дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарные взыскания можно применять — за неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрим данный момент подробнее.

Примерами таких проступков являются:

– нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил;

– невыполнение или некачественное выполнение производственного задания;

– опоздание на работу;

– использование рабочего времени в личных целях (например, использование рабочего компьютера (сети Интернет) в личных целях);

– невежливое обращение с клиентами и (или) коллегами и т.п.

Трудовым законодательством предусмотрены дисциплинарные проступки, за совершение которых работодатель вправе применить к работнику самое строгое взыскание — увольнение.

Большинство из них перечислено в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Это прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и т.п., а также неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (в т. ч. систематические опоздания) (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: п. 35 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., письма Минтруда России № 14-2/В-888 от 16 сентября 2016 г., Роструда № 1146-ТЗ от 11 марта 2009 г., № 4415-6 от 31 октября 2007 г.

Работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания за совершение действий (бездействий), которые не относятся к возложенным на работника трудовым обязанностям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от:

– выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;

– выполнения работ в случае невыдачи работнику средств индивидуальной или коллективной защиты в соответствии с установленными нормами;

– выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, непредусмотренных трудовым договором;

– выполнения работ вследствие участия в забастовке (если эта забастовка не признана незаконной по решению суда);

– служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные (праздничные) дни (если ему нельзя давать такие поручения или он имеет право отказаться от их выполнения).

Подтверждение: ч. 6, 7 ст. 220, ч. 2 ст. 414 Трудового кодекса РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 1 от 28 января 2014 г.

Обязан ли работодатель выяснять причины нарушения трудовой дисциплины?

Перед применением взыскания обязательно надо предварительно затребовать от работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Из этого объяснения можно узнать о причинах, по которым трудовая дисциплина была нарушена.

Требование о представлении объяснения нужно предъявить работнику под подпись на втором экземпляре, который останется у работодателя.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования от работника письменного объяснения он его не представил, нужно составить об этом акт за подписью не менее двух свидетелей (см., например, Акт об отказе работника от объяснений по факту хищения по месту работы чужого имущества).

Непредставление письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учесть, что если работник сразу после требования отказался представить объяснение, лучше не применять дисциплинарное взыскание в тот же день, а дождаться окончания двухдневного срока, поскольку суды в таких случаях нередко принимают решение в пользу работника. Подтверждение: ч. 1, 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Процедура применения дисциплинарного взыскания считается соблюденной также в следующих случаях:

– объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка затребовано у работника устно, и он предоставил письменное объяснение. В ст. 193 Трудового кодекса РФ нет обязанности требовать объяснение письменно;

– работник уволен в день, когда у него было затребовано объяснение, и он его представил письменно до истечения двухдневного срока, то есть объяснение получено раньше срока, отведенного на его написание ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Беспроблемный вариант. Составлять акт об отсутствии письменного объяснения и применять дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение) рекомендуется по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения за исключением случая, когда работник представил письменное объяснение сразу же после требования.

В данной ситуации нет необходимости выдерживать двухдневный срок на написание объяснения, так как оно уже получено.

В отдельных случаях также нужно устанавливать уважительность причины нарушения трудовой дисциплины.

Если работодатель сочтет эти причины неуважительными, он вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Для принятия решения об уважительности причины, как правило, недостаточно только объяснения работника, поскольку он может привести недостоверные сведения (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.).

Поэтому желательно, чтобы он подтвердил уважительность причины, представив соответствующие письменные доказательства.

Например, при болезне — листок временной нетрудоспособности, при участии в ДТП — справку об участии в ДТП (протокол о совершении административного правонарушения), при вызове в суд — повестку и т.д.

В то же время в ряде случаев уважительность причины, по которой трудовая дисциплина была нарушена, не имеет значения, и привлечь работника к ответственности можно, независимо от причины нарушения.

Например, это касается аморального проступка, хищения по месту работы чужого имущества, совершения действий, дающих основание для утраты доверия к работнику.

Уже сам факт совершения таких проступков дает работодателю право применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Подтверждение: ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Какие документы служат подтверждением факта совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка?

Служат подтверждением следующие документы:

– акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей (см., например, Акт о появлении на работе в состоянии опьянения, Акт о неисполнении работником трудовых обязанностей);

В зависимости от характера дисциплинарного проступка подтверждать виновность работника могут и другие документы, например:

– письменные жалобы (рекламации) покупателей, клиентов, коллег и т.п., Индивидуальный план работы, письменный отчет работника о выполнении работ (например, при ненадлежащем исполнении или неисполнении трудовых обязанностей).

Косвенным подтверждением неисполнения работником трудовых обязанностей (в дополнение к указанным документам) служат также трудовой договор и должностная инструкция, в которых описана трудовая функция работника, его должностные обязанности;

– табель учета рабочего времени (например, в случае прогула);

– медицинское заключение (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения);

– письменное объяснение работника (если в нем он признает факт нарушения трудовой дисциплины) (см., например, Объяснительную записку по факту нарушения требований охраны труда).

Подтверждение: ст. 192-193 Трудового кодекса РФ, п. 33-35, 38, 42-43 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Читайте так же:  При продаже квартиры необходимо уплатить налог

Приговор суда (постановление судьи) обязателен, если организация собирается применить к работнику такую меру дисциплинарного взыскания — как увольнение в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, приговор (постановление) может подтверждать совершение работником аморального проступка и послужить основанием увольнения по данному основанию (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: п. 41, 45-47 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Как оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику?

Основанием для составления приказа о применении дисциплинарного взыскания служат документы, подтверждающие вину работника (акты, объяснительная записка, докладные записки, судебные документы, жалобы и т.п.).

Их реквизиты нужно указать в приказе (образец его оформления). Приказ следует объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания. В указанный срок не включается время отсутствия работника на работе.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом нужно составить соответствующий акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе работника ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания).

Подтверждение: ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Если дисциплинарное взыскание влечет увольнение, как внести запись в трудовую?

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, внести соответствующую запись в трудовую книжку (раздел «Сведения о работе») и личную карточку (раздел XI формы № Т-2).

Если применяется выговор (замечание) — вносить запись в трудовую?

Запись о применении замечания, выговора в трудовую книжку и личную карточку не вносится. Подтверждение: ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ, п. 4, 5 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.

Есть ли сроки для применения дисциплинарных взысканий?

Трудовое законодательство устанавливает определенные сроки для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В частности, работодатель вправе применить его в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (в отдельных случаях — не позднее двух лет).

При этом днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершении проступка.

При этом неважно, наделен непосредственный руководитель правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Подтверждение: пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Обратите внимание! В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение месячного срока.

Вместе с тем существует ограничение на возможность применения дисциплинарного взыскания в зависимости от момента совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить к работнику позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

А в случае его обнаружения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Течение указанных сроков (шесть месяцев или два года) приостанавливается на время производства по уголовному делу.

Если работодатель применит дисциплинарное взыскание к работнику с нарушением установленного срока, при возникновении трудового спора суд может признать такое взыскание неправомерным.

Подтверждение: ч. 3-4 ст. 193 Трудового кодекса РФ, пп. «в» п. 34 Постановления Пленум.

Пример использования системы дисциплинарных взысканий

Наиболее частым нарушением со стороны обычного работника в эру технологий, конечно, является использование служебного компьютера в личных целях.

В связи с чем работодателю целесообразно в своей организации установить запрет на такие действия и ознакомить с ним всех работников под подпись, так как прямо в трудовом законодательстве упоминания о таком нарушении нет.

Например, это можно сделать в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Такое локальное урегулирование снизит риск обжалования работниками дисциплинарных взысканий как примененных незаконно.

В данной ситуации работодатель вправе применить к работнику замечание или выговор (увольнение — но только в случае повторного нарушения при наличии действующего взыскания) (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Материально наказывать работников за такие проступки нельзя, но можно, например, лишить премии, но только если отсутствие дисциплинарных взысканий включено в показатели премирования.

Таким образом, если на сотрудника не влияет формат обычного общения, то путем закрепления определенных элементов дисциплинированности в приказах на премирование, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о премировании, Вы сможете приучить его не только работать более эффективно.

Но еще и сэкономить на выплатах премии, таким «неродивым» работникам.

Но в использования такого инструмента воздействия на работника как премии есть определенные тонкости.

А именно — работодатель не вправе отменять выплату премии, если лишение (невыплата) премии оформляется работодателем как дисциплинарное взыскание.

Лишение работника премии не может являться мерой дисциплинарного взыскания, поскольку такой вид взыскания не предусмотрен трудовым законодательством (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Однако депремирование при наличии дисциплинарного взыскания возможно, если оно производится за невыполнение показателей премирования.

Таким образом, для этого безопаснее всего в локальном нормативном акте, регулирующем вопросы премирования у работодателя (например, в Положении о премировании работников, Положении об оплате труда работников), предусмотреть выплату премии только работникам, не имеющим в периоде, за который выплачивается премия, дисциплинарных взысканий.

В данном случае это не будет являться нарушением трудового законодательства, так как работодатель самостоятельно разрабатывает критерии премирования (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Выплата или невыплата премии может быть поставлена в зависимость от соблюдения работниками трудовой дисциплины (что является их обязанностью в соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Если в Положении о премировании прописаны условия лишения или снижения премиальных выплат, депремирование при наличии соответствующих условий правомерно (письмо Роструда № 3251-6-1 от 18 декабря 2014 г.).

Также в качестве еще одного инструмента можно издать специальный документ — положение (правила, регламент, инструкцию) об использовании сети Интернет с рабочего компьютера, где прописать не только запрет посещать посторонние сайты, но и другие ограничения (на допуск за рабочий компьютер посторонних лиц, скачивание контента, компьютерные игры на рабочем месте) (см., например, Положение об использовании сети Интернет на рабочем месте).

Это позволит четко регламентировать пользование сетью за счет работодателя.

Желательно также определить:

– какие именно сайты нельзя посещать с рабочего компьютера (развлекательные, социальные сети, сайты магазинов с целью совершения личных покупок и т.п.);

– что будет доказательством нарушения со стороны работника (распечатка статистики пользования сетью Интернет за определенный период с адресами посторонних сайтов и т.п.).

Существуют и технические способы борьбы с такими злоупотреблениями (блокировка определенных сайтов, например, социальных сетей), которые можно поручить разработать системному администратору.

Важный момент! Работник должен быть ознакомлен с такими локальными актами под подпись при приеме на работу, а также в процессе трудовой деятельности у работодателя (если в документы вносились изменения или утверждались новые).

Подтверждение: абз. 10 ч. 2 ст. 22, ст. 61, ч. 3 ст. 68, ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса РФ.

Иначе применять данные варианты воздействия будет нельзя.

Другие статьи:

  • Договор на сбор и транспортировки мусора Заключение договора на вывоз мусора Ответственность и оперативность сотрудников ОАО «Мусороуборочная компания» лежат в основе стабильной репутации у многочисленных физических и юридических лиц города Краснодара. Заключить договор на вывоз мусора можно при […]
  • Претензия на возврат матраса Как сделать возврат или обмен матраса Не каждая покупка приносит радость, некоторым хочется сделать возврат матрасов. Они могут не соответствовать заявленному качеству, иметь заводской брак, просто не подойти вам по жесткости. Из этой неприятной ситуации нужно […]
  • Банкротство ооо в новосибирске Банкротство ООО Любое коммерческое предприятие создается для достижения определенных целей, главной из которых является извлечение прибыли. Однако нередко случается так, что ООО не может выполнять свои обязательства перед кредиторами. Один из самых безопасных и […]
  • Льготы по имуществу ип 2019 Какими документами ИП подтвердить право на льготу на налогу на имущество Минфин в письме от 3 июля 2018 г. № БС-3-21/[email protected] рассказал об особенностях предоставления налоговой льготы по налогу на имущество физических лиц для индивидуальных […]
  • Итальянское гражданство закон Закон о гражданстве Италии Получение итальянского гражданства в настоящее время регулируется Законом № 91/1992 и правилами его реализации, а именно DPR № 572 от 12 октября 1993 года и DPR № 362 от 18 апреля 1994 года. Эти документы, в отличие от предыдущих […]
  • Нотариус в г Белорецке Нотариусы Белорецк +7 (499) 703-35-33 доб. 792 – Москва и МО Ниже представлен список нотариусов в выбранной категории. Чтобы посмотреть подробную информацию по конкретному нотариусу, кликните по ФИО нотариуса. Нотариус Важина Елена Вячеславовна Телефон: […]
  • Мировое соглашение порядок выплаты Мировое соглашение об уплате алиментов на ребенка Процедура расторжения брака может пройти вполне оперативно, при условии, что у разводящихся супругов не было детей. Если у мужа и жены родились дети, расторгнуть брак можно только через суд. Но даже судебную […]