Договор приема на работу начальника кадров

Договор приема на работу начальника кадров

Оформление приема на работу

Прием на работу

Исчерпывающий перечень документов, которые сотрудник должен предъявить при приеме на работу, содержит статья 65 Трудового кодекса РФ. Вот эти документы:

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. К другим документам относятся: свидетельство о рождении для лиц, не достигших 14 лет;заграничный паспорт (для граждан России, постоянно проживающих за ее территорией);
  • Трудовая книжка . если она есть и сотрудник поступает на основную работу;Если у сотрудника нет трудовой книжки (ее дубликата, оформленного по последнему месту работы), вы обязаны оформить ему новую книжку по его письменному заявлению. В заявлении должна быть указана причина отсутствия книжки — потеряна, повреждена и т. п. (ч. пятая ст. 65 ТК РФ).
  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • Документы воинского учета. Это военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, а для призывников — удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (п. 15 Положения о воинской службе, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. № 1541);
  • Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если будущая работа требует специальных знаний или специальной подготовки. Требовать документы, которых нет в этом списке, можно только в том случае, если это предусмотрено кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, если вы принимаете сотрудника на работу с вредными или опасными условиями труда, он должен представить вам справку о прохождении медосмотра (ст. 213 ТК РФ). Можно ли принять на работу сотрудника (гражданина РФ), у которого нет регистрации по месту жительства и свидетельства о присвоении ИНН?

    Отсутствие регистрации по месту жительства не является препятствием для приема сотрудника на работу. Более того, отказывать соискателю на этом основании запрещено (ст. 64 ТК РФ). Это подтверждается и в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Свидетельство о присвоении индивидуального налогового номера (ИНН) не упоминается в статье 65 ТК РФ как документ, необходимый при приеме на работу, а значит, и требовать его у сотрудника не нужно. Отсутствие у работника страхового пенсионного свидетельства также не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

    Отказ соискателю в приеме на работу по основаниям, которые никак не связаны с его деловыми качествами, может грозить фирме судебным разбирательством. Если выиграет сотрудник, суд обяжет вас принять его на работу.

    Кандидат, которого не приняли на работу, может потребовать, чтобы вы письменно сообщили причину отказа (ст. 64 ТК РФ). Ни в коем случае не указывайте в качестве таких причин беременность, наличие детей, отсутствие регистрации, пол, национальность, вероисповедание. В то же время можно отказывать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

    Какими документами оформлять прием на работу

    Прием на работу нужно оформлять приказом, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Приказ о приеме на работу должен соответствовать условиям договора. Но для лиц, с которыми заключаются гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг), приказы о приеме не нужны.

    Приказ о приеме на работу оформляется по унифицированной форме № Т-1. Если вы одновременно принимаете на работу нескольких сотрудников, то удобнее сделать приказ по списочной форме № Т-1а. Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1. После того как будет издан приказ, в трудовой книжке сотрудника необходимо сделать запись о приеме на работу. В завершение процедуры оформляется личная карточка формы № Т-2 (см. главу «Личная карточка»).

    Указывайте в трудовом договоре сотрудника конкретную сумму оклада (тарифной ставки), а не пишите фразу «согласно штатному расписанию».

    Если вы сделаете отсылку к штатному расписанию, оно станет неотъемлемой частью трудового договора и вам придется знакомить сотрудника под расписку с этим документом и со всеми изменениями в него. Кроме того, будут сложности с оформлением приказа, поскольку строки формы № Т-1 «с тарифной ставкой (окладом)», «надбавкой» рассчитаны именно на запись цифрами. То же самое касается и формы № Т-1а.

    Обязательно ли требовать у сотрудника заявление о приеме на работу?

    Нет, не обязательно. Основанием для издания приказа о приеме на работу является не заявление, а трудовой договор, который документально закрепляет соглашение между сотрудником и работодателем (ст. 56 ТК РФ). Однако на заявлении очень удобно делать служебные пометки: проставлять резолюцию руководителя организации, визу непосредственного начальника, отметку об исполнении. Если для данных целей вы просите сотрудника написать заявление, в этом нет ничего противозаконного.

    Если сотрудник принимается на работу на неопределенный срок, что писать в ячейке приказа по форме № Т-1 «Принять на работу по..»?

    В этом случае данная ячейка не заполняется. Такое правило закреплено в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Не следует писать «неопределенный срок», «не определено», «не установлено» и других подобных фраз. Допустимо поставить прочерк.

    Что писать в графе приказа «Условия приема на работу, характер работы», если сотрудник принимается на обычных условиях (постоянная работа, восьмичасовой рабочий день и т. п.)?

    По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты эта графа заполняется, только если условия и характер работы отличаются от общеустановленных. Например, когда сотрудник принимается по совместительству, на неполный рабочий день, в порядке перевода из другой организации и т. п. Однако, чтобы не оставлять строку пустой, допускается сделать запись и о том, что работник принят на обычных условиях (основная работа, постоянно).

    Скачать бесплатно программы для автоматизации учёта кадров, расчёт стажа, документооборота, учёта договоров и клиентов (CRM-система)

    Тонкости организации испытания при приеме на работу

    Опубликовано в журнале «Кадры предприятия» №9 год — 2005

    журнала «Кадры предприятия»

    Прежде чем остановить свой выбор на конкретном работнике и заключить с ним трудовой договор с условием об испытании, кадровая служба проводит устные собеседования, анкетирование, тестирование и иные мероприятия. Все они являются инструментами менеджмента и мало соотносятся с законодательством. Пожалуй, единственной процедурой, предшествующей приему на работу, которая урегулирована Трудовым кодексом РФ, является истребование и изучение ряда необходимых документов и, в первую очередь, — документов об образовании и трудовых книжек.

    Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поручаемой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка — применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени.

    Чаще всего возражения соискателей по поводу установления испытательного срока заключаются в том, что они представили документ об образовании и трудовую книжку о трудовом стаже — на их основании работодатель уже может сделать выводы о соответствии поручаемой работе. Пока в России, как впрочем и в любой другой стране, подделка и фальсификация документов, неконтролируемая их выдача и внесение записей в них, не будут устранены окончательно, каждый работодатель имеет право на сомнение.

    Поскольку комментариев по применению статей 70 и 71 Трудового кодекса РФ в профессиональной литературе более чем достаточно, в настоящей статье сосредоточим внимание на организации испытания при приеме на работу с точки зрения кадрового менеджмента.

    Критерии соответствия работе

    Для того чтобы проверить объективность представленных работником сведений о своей теоретической подготовке и практическом опыте, а также установить соответствие работника порученной работе, необходимо определить критерии, по которым будет проводиться оценка работника.

    В тех компаниях, в которых подбор персонала организован и упорядочен, еще при объявлении об открытии вакансии готовится «профиль должности» или «спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. Если в компании на регулярной основе проводится оценка персонала, некоторые оценочные методики могут быть применены в отношении испытуемого. При проверке соответствия работника новой работе также могут быть использованы отдельные модели и схемы аттестации.

    Если все эти процедуры в организации не проводятся, за основу принимаются должностные и производственные (по профессии) инструкции, положения о структурных подразделениях и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника.

    Поскольку на основании изучения документов, представленных работником, тестов и результатов собеседования сотрудник кадровой службы принял решение о допуске к работе, то в период прохождения испытания тесты, контрольные задания и т.п. должны уступить место самостоятельной работе новичка, а функции работодателя ограничиться наблюдением и контролем за тем, как работник справляется с новой работой. В ходе наблюдения работодатель должен определить:

    справляется ли служащий — с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий — с установленными нормами выработки . производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо определить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

    степень самостоятельности в выполнении работы. Если участие непосредственного руководителя или куратора в выполнении работником его обязанностей будет неконтролируемым, в итоге испытания можно прийти к ошибочному выводу о соответствии работника порученной работе — основную часть функций работника может (неумышленно или умышленно (по субъективным причинам) выполнять другое лицо. Как только это лицо будет отстранено от испытания, и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять весь порученный ему объем работ.

    От какого числа делать приказ о приеме на работу?

    Людмила Высший разум (167790) 4 года назад

    Да можно. По хронологии и по закону — сначало заключается тудовой договор, на основании его в течении 3-х дней издается приказ о приеме на работу.

    Трудовое законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора в нерабочий выходной или праздничный день. В соответствии со ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в нем указывается дата заключения трудового договора, а также в качестве обязательного условия — дата начала работы, с которой работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей.

    Возможно ли продление испытательного срока

    Испытательный срок при приеме на работу – сейчас не редкость. Делается это для того чтобы определить, насколько работник соответствует должности, на которую он принят. Но нередко возникают ситуации, когда даже по прошествии предварительного испытания руководитель не может определиться с решением относительно нового подчиненного. И у него возникает вполне резонный вопрос относительно того, когда используется продление испытательного срока.

    Читайте так же:  Bricscad v15 лицензия

    На какой период может устанавливаться испытание для работника

    Длительность предварительного испытания определяется по взаимному соглашению сторон и прописывается в трудовом договоре. Причем если в заключенном договоре не упомянуть о предварительном испытании, то работник считается зачисленным в штат без него, даже в том случае, если такой срок установлен в приказе о зачислении. Поэтому обязательным условием установления предварительной проверки считается соответствующая оговорка в трудовом договоре.

    По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Но если на работу принимают руководящий состав предприятия в целом или его отдельного подразделения, в том числе главных бухгалтеров, директоров и их заместителей, испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

    В то же время при заключении срочного договора на период, не превышающий полгода, предварительная проверка не может длиться дольше двух недель. А если на работу принимается временный сотрудник, трудовые отношения с которым не продлятся дольше двух месяцев, то проверка не проводится вообще.

    Аналогичное правило действует по отношению к работникам, которые выполняют обязанности временно отсутствующих сотрудников. В этом случае в первую очередь имеются в виду временно нетрудоспособные подчиненные, которые отсутствуют на рабочем месте до четырех месяцев. Помимо этого, в некоторых случаях законодательство позитивно отвечает на вопрос о том, можно ли продлить испытательный срок работнику.

    Как правильно оформить испытание

    Предварительное испытание может быть установлено работодателем независимо от того, на какой период времени заключается трудовой договор. Исключение составляет только тот случай, когда сотрудник принят на работу временно, не дольше, чем на два месяца. В этой ситуации предварительная проверка считается нецелесообразной. Также на право руководителя применять испытание не влияет и вид трудоустройства – оно может быть установлено как для основного состава работников, так и для совместителей. Здесь вопрос, можно ли продлить испытательный срок при приеме на работу, имеет одинаковое решение.

    Испытуемый в полной мере пользуется всеми правами и льготами, которые предоставляются ему действующим законодательством, в том числе и трудовым. Никаких ограничений в связи с тем, что новому подчиненному установлена проверка, на законодательном уровне не предусмотрено. Поэтому ошибочной является довольно распространенная практика некоторых руководителей, которые выплачивают испытываемым сотрудникам заработную плату не в полном объеме.

    Предварительное испытание можно установить только с новым подчиненным при заключении с ним трудового договора. Предварительное испытание нельзя устанавливать для своих подчиненных даже в том случае, когда речь идет об их переводе на новую должность. Если руководитель не уверен в компетентности своего сотрудника в новом амплуа, то целесообразно оформить временный перевод, а уже потом принимать окончательное решение в зависимости от сложившейся ситуации.

    Когда испытание закончится, то работодатель может выбрать одно из двух решений:

  • уволить работника;
  • оставить его на работе.

    Если он не может определиться в связи с временным отсутствием подчиненного в процессе испытания, то ему нужно изучить вопрос, как продлить испытательный срок работнику. В первом случае основанием для увольнения может послужить несоответствие специалиста предъявленным к нему требованиям, что было выявлено по результатам проверки. О предстоящем увольнении работника следует предупредить заранее, но не позже, чем за три дня. Кроме того, необходимо озвучить ему причины увольнения.

    Если же руководителя полностью устраивает профессиональный уровень и личные качества сотрудника, то он оставляет его на работе. Причем никакого дополнительного приказа не требуется, поскольку если работник продолжает выполнять свои обязанности после окончания проверки, то он считается таким, что успешно прошел ее.

    В каких случаях нельзя установить предварительное испытание

    Руководитель предприятия далеко не всегда имеет право установить испытание при приеме на работу. Прежде всего, это касается случаев, прямо предусмотренных в законе. Так, предварительное испытание нельзя установить для следующих категорий работников:

  • назначенных на должность по результатам конкурса, проведенном в предусмотренном законом порядке,
  • несовершеннолетних,
  • беременных женщин и имеющих ребенка/детей, которым не исполнилось полтора года,
  • молодых специалистов, имеющих среднее или высшее специальное образование, которые устраиваются на работу на протяжении года после получения ими образования,
  • избранных на выборную оплачиваемую должность,
  • принимаемых на работу в порядке перевода с другой организации при наличии предварительного согласия обеих работодателей,
  • временных работников, которые зачисляются в штат на период не больший, чем на два месяца.

    Также некоторыми федеральными законами или на отдельном предприятии, в коллективном договоре, могут быть предусмотрены дополнительно иные категории работников, при приеме на работу которых запрещено устраивать проверку.

    Продление срока предварительного испытания

    Испытательный срок устанавливается с тем, чтобы определить сможет ли работник эффективно и добросовестно выполнять свои рабочие обязанности. Но иногда работодатель за отведенное ему время так не смог прийти к какому-либо окончательному выводу. В таких случаях он не имеет право на продление испытательного срока при приеме на работу, даже если работник не имеет ничего против этого. Некоторые руководители в таких случаях практикуют следующее: они увольняют сотрудника, а потом снова принимают его на работу с испытательным сроком и таким образом получают дополнительное время для принятия окончательного решения.

    В то же время на законодательном уровне предусмотрено основание, которое дает право работодателю на то, чтобы увеличить длительность испытательного срока. Согласно действующему законодательству, в частности статье 70 ТК РФ к этому сроку не относятся периоды фактического отсутствия на работе, когда он по определенным причинам не выполнял свои служебные обязанности.

    Согласно сложившейся практике к периодам времени, которые не включаются в срок проверки, причисляются следующие:

  • время, на протяжении которого работник болел;
  • время вынужденного простоя предприятия по вине работодателя;
  • когда сотрудник использовал имеющие у него отгулы;
  • время пребывания сотрудника на учебной сессии,
  • период прогула.

    На законодательном уровне не имеется исчерпывающего перечня случаев, поэтому работодатель может продлить срок проверки при наступлении любого события, когда зафиксировано отсутствие на работе испытываемого работника.

    Как правильно оформить продление испытания

    Если у работодателя есть предусмотренное законом основание для того, чтобы оформить продление сотруднику испытательного срока более трех месяцев, и он хочет воспользоваться своим правом на его увеличение, то это обязательно нужно зафиксировать в письменной форме.

    Это требование обусловлено тем, что в противном случае будет иметь место несовпадение даты фактического завершения испытания с числом, указанном в трудовом договоре. Поэтому обязательно нужно выдать письменный приказ о продлении испытательного срока в связи с болезнью или по другой причине.

    Приказ оформляется с соблюдением формы и процедуры, которая принята на конкретном предприятии. В нем нужно обязательно отобразить следующие позиции:

    1. Полное название организации.
    2. Порядковый номер приказа и его тему, которая соответствует продлению предварительного испытания.
    3. Обозначить конкретные причины, которые послужили основанием для продления предварительного испытания, например, временная нетрудоспособность или простой.
    4. Период времени, на который увеличивается предварительное испытание. Причем он обязательно должен совпадать с количеством пропущенных сотрудником по уважительной причине рабочих дней. Некоторые работодатели продлевают предварительное испытание на количество календарных дней, засчитывая в общую продолжительность выходные и праздничные дни. Такая практика является ошибочной, поскольку увеличение предварительного испытания происходит именно за счет рабочих, а не календарных дней.
    5. Личные данные испытываемого сотрудника, то есть его должность, фамилию, имя и по отчеству, а также табельный номер.
    6. Перечень документов, которые подтверждают временное отсутствие сотрудника на рабочем месте и стали основанием для увеличения испытательного срока.

    Проект приказа готовится сотрудниками отдела кадров, которые несут ответственность за правильность его составления. Приказ по предприятию о продлении испытания подписывается руководителем и заверяется печатью. Рекомендуется в самом приказе сделать оговорку о возложении ответственности за его выполнение на конкретного сотрудника. В большинстве случаев ответственным лицом делают сотрудника отдела кадров. К приказу в обязательном порядке должны быть прикреплены подтверждающие документы, которые послужили основанием для его вынесения. Испытуемый работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку на протяжении трех дней после его подписания.

    Вместе с этим материалом часто читают:

    Документация, используемая при приеме на работу

    Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

    Подобные документы

    Общегосударственные законодательные и нормативно-методические акты, необходимые в работе службы кадров. Правила внутреннего трудового распорядка. Основные виды документов по личному составу. Приказ о приеме на работу. Правила оформления заявления.

    курсовая работа [58,7 K], добавлен 31.03.

    Изучение состава документов кадровой документации: примерная форма трудового контракта, заявление о приеме на работу, о переводе на новую должность. Приказы по личному составу и их оформление. Личная карточка рабочих и служащих, ее типовая форма.

    контрольная работа [87,3 K], добавлен 31.03.2009

    Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас». Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.

    дипломная работа [228,2 K], добавлен 24.10.

    Общее ознакомление с правовой и кадровой службой. Полномочия кадровой службы. Личная карточка работника. Приказ о приеме работника на работу, о переводе работника на другую работу, о прекращении действия трудового договора. Рабочее время и время отдыха.

    отчет по практике [60,9 K], добавлен 27.02.

    Этапы подготовки документов к передаче в архив. Порядок выдачи из хранилища справок. Составления описи документов постоянного, долговременного хранения. Пример составления личного резюме. Заявление о приеме на работу. Оформление записи в трудовой книжке.

    контрольная работа [105,8 K], добавлен 19.09.

    Методы получения информации на основе вербальной коммуникации. Методы изучения работника при приеме на работу. Эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях. Социально-психологические требования к проведению беседы.

    контрольная работа [31,6 K], добавлен 21.12.

    Изучение правил оформления и составления документации по личному составу. Особенности оформления приема на работу. Порядок составления трудового договора (контракта с работником). Требования подготовки документации по личному составу к архивному хранению.

    курсовая работа [35,7 K], добавлен 28.10.

    Факторы, влияющие на мнение работодателя при принятии решения о приеме на работу или же продвижении по службе. Исследование взаимосвязей между российскими компаниями и зарубежными в плане использования неформальных отношений при устройстве на работу.

    эссе [16,5 K], добавлен 30.04.

    Разновидности приказов по личному составу. Унифицированные формы приказов по личному составу. Виды приказов по личному составу. Подготовка и оформление проекта приказа. Этапы подготовки, правила оформления и хранения проекта приказа по личному составу.

    курсовая работа [59,7 K], добавлен 09.01.2009

    Общая характеристика группы компаний ЗАО «Компания ТрансТелеКом». Экономика, организация, нормирование и оплата труда. Состав и организация кадровой документации. Приказы по личному составу. Трудовой договор и документы предъявляемые при его заключении.

    отчет по практике [34,2 K], добавлен 17.11.

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    1. Документы по личному составу и их виды

    1.1 Работа кадровой службы

    Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели, постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.

    Читайте так же:  Если завещание исчезло

    Важнейшей функцией кадровой службы (служба персонала) является документирование трудовых правоотношений. В состав документации, оформляемой кадровой службой, входят первичные учетные, распорядительные, личные, по социальному обеспечению и другие документы.

    Информационные показатели, используемые в кадровых службах, включены в общероссийские классификаторы технико-экономической информации, позволяющие кодировать анкетно — биографические данные о работниках, сведения об образовании и т.д. Самой значительной по объему и важности является документация, связанная с процессом движения кадров в организации. Речь, прежде всего, идет о приеме, переводе и высвобождении (увольнении) персонала. В состав этой документации входят также документы по оформлению трудовых отпусков, командированию, оценке деятельности кадров и некоторые другие.

    При подготовке организационно — распорядительных документов необходимо руководствоваться требованиями государственного стандарта на эту систему документации — ГОСТ Р.6.30 — 2003.

    1.2 Классификация документов по личному составу

    Трудовые правоотношения работодателя (организации, собственника предприятия) и работника в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Все этапы трудового цикла от приема на работу нового сотрудника до его увольнения подлежат документированию. Совокупность взаимосвязанных документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности работника, называют документацией по личному составу.

    Документацию по личному составу можно классифицировать на несколько групп:

    — документы, фиксирующие трудовую деятельность человека: приказы по личному составу, записки о приеме, увольнении, перемещении, списки работников, личные дела, личные карточки по форме Т-2, трудовые книжки, трудовые договоры, контракты;

    — документы, отражающие финансовую сторону трудовой деятельности человека: штатные (штатно-списочный состав) расписания, лицевые счета (налоговые карточки, документы индивидуального (персонифицированного) учета), ведомости на получение заработной платы, единовременные трудовые соглашения, документы (ведомости, справочники, сетки) по тарификации, документы об установлении персональных окладов, ставок, надбавок;

    — документы, фиксирующие производственно-трудовой травматизм, а также удостоверяющие работу человека в условиях вредного производства и дающие право на льготы, получение льготной пенсии, в том числе и по инвалидности: коллективный договор, документы (акты, заключения, протоколы) о производственных авариях и несчастных случаях, акты расследования профессиональных отравлений, заболеваний, списки работающих на производстве с вредными условиями труда, перечни профессий с вредными условиями труда, разработанными на предприятии, табели (подземные табели) и наряды работников вредных профессий, журналы инструктажа по технике безопасности и др.;

    — документы, фиксирующие образование, повышение квалификации: списки работников с высшим и специальным образованием и карточки их учета, подлинные личные документы, удостоверяющие образование, протоколы заседаний государственных экзаменационных комиссий, протоколы заседаний и постановления аттестационных и квалификационных комиссий;

    — документы, фиксирующие должностные и иные заслуги человека: списки награжденных государственными и иными наградами, удостоенных государственных и иных званий, премий, документы (характеристики, автобиографии, выписки решений и др.) о представлении к государственным и ведомственным наградам, присвоению ученых степеней, званий, присуждению премий, протоколы заседаний специализированных советов по защите диссертаций и присуждению ученых степеней;

    — учетные документы, фиксирующие факт совершившегося события, создания документов или их выдачи: книги регистрации актов гражданского состояния, книги прописки (домовые книги), документы сплошных, выборочных, единовременных переписей, документы и книги учета нотариальных действий, карточки, журналы учета награжденных лиц, книги регистрации приказов по личному составу, учета личных дел, книги регистрации несчастных случаев, учета аварий, выдачи трудовых книжек, дипломов, аттестатов, свидетельств и т.д.

    Особую группу документов по личному составу составляют личные дела граждан, которые в свою очередь можно разделить на подгруппы:

    — личные (наградные) дела;

    — личные дела по аттестации (аттестационные дела);

    — личные дела учащихся, студентов, аспирантов;

    — личные дела по усыновлению детей;

    — регистрационные дела безработных, получавших пособие по безработице;

    — личные (учетные) дела пострадавших;

    — личные дела пенсионеров (пенсионные дела);

    — персональные дела членов партии;

    1.3 Виды документов по личному составу

    Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников;предоставление отпусков;командирование.

    При приеме на работу фиксируются основные анкетно — биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно — биографических данных, условий и оплаты труда. Прием на работу не допускается без предъявления трудовой книжки и паспорта. Для военнообязанных предусмотрено предъявление военного билета.

    Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающие на работу пишут личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (анкета) и составляется автобиография.

    Заявление — документ, адресованный организации или должностному лицу, с просьбой о приеме на работу, увольнении, переводе, предоставлении отпуска. Пишется от руки в произвольной форме, на трафаретном бланке, разработанном на данном предприятии. Реквизиты заявления: название вида документа;дата;адресат;от кого направлено;текст;подпись.

    Трудовой контракт (договор) — соглашение между трудящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности с подчинением трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством.

    Основные условия договора включают соглашения:

    о работе по одной или нескольким специальностям;квалификации;месте работы;сроке действия;виде трудового договора;об условиях оплаты труда.

    Трудовая книжка — основной документ, подтверждающий стаж работы. Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше 5 дней. Законом запрещается иметь несколько трудовых книжек. Лица, поступающие на работу, обязаны предъявить администрации предприятия трудовую книжку, сдать её в отдел кадров. Поступающие на работу впервые, представляют документ о последнем занятии, уволенные из рядов ВС — военный билет. В трудовые книжки вносятся следующие данные: сведения о работнике;сведения о работе;сведения о награждениях и поощрениях;сведения об открытиях, на которые выданы дипломы;взыскания в трудовую книжку не вносятся.

    Личное дело — совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже. Личные дела оформляются после издания приказа о приеме на работу.

    Личная карточка — основной учетный документ, использующийся для анализа состава и учета движения кадров.

    1.4 Требования к документам по личному составу

    Конституция РФ гарантирует каждому гражданину право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34, 37 Конституции РФ).

    Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, а также право на судебную защиту своих трудовых прав. Осуществляя это право, гражданин может заключить трудовой договор. Понятие трудового договора сформулировано в статье 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» ТК РФ.

    Работодатель (физическое или юридическое лицо) в соответствии с трудовым договором обязуется предоставить работнику работу по обусловленной договором трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

    Работники кадровых служб затрачивают много времени на составление различного рода документов. Практика показывает, что часто эти документы на предприятиях оформляются по-разному, к ним предъявляются неодинаковые требования со стороны руководителей.

    Между тем существуют унифицированные системы документации, внедрение которых облегчает труд кадровиков и дает большую экономию времени. На предприятиях должна использоваться унифицированная документация, обеспечивающая возможность применения вычислительной техники.

    В настоящее время разработаны и используются отдельные унифицированные документы по личному составу:

    — ф. Т-1 — приказ (распоряжение о приеме на работу);

    — ф. Т-2 — личная карточка;

    — ф. Т-4 — учетная карточка научного работника;

    — ф. Т-5 — приказ (распоряжение) о переводе;

    — ф. Т-6 — приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска;

    — ф. Т-8 — приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

    В процессе управления предприятиями руководители принимают многочисленные решения, в частности при выборе кандидатов на замещение вакантной должности, увеличении оклада, направлении на курсы повышения квалификации, включении в резерв на выдвижение, командировании специалистов за границу, направлении в вуз или в техникум и др. Поэтому и возникает необходимость в разнообразной информации. Этим и объясняется множество различных учетных и отчетных документов по кадрам на предприятиях.

    Лица, принимающие решения по вопросам подготовки, повышения квалификации, переаттестации, использования рабочих и инженерно-технических работников, должны обладать необходимой и достоверной информацией, получаемой в оперативном режиме.

    2. Оформление документов по личному составу

    2.1 Документация, используемая при приеме на работу

    Прием на постоянную работу нового сотрудника сопровождается оформлением документов, указанных на схеме (рисунок 1).

    Резюме представляет собой группировку различных документов, характеризующих биографические, политические, деловые и личные качества работника. Наряду с официальными данными составитель может указать любую дополнительную информацию, характеризующую его как специалиста и личность.

    Установленной формы резюме нет.

    Фирмы составляют ее по произвольной форме, которая может содержать следующие реквизиты:

    Основные условия приема на работу нового сотрудника — правильный порядок оформления, пошаговая инструкция

    Прием на работу граждан РФ является достаточно стандартной процедурой, не представляющей особой сложности для кадровиков.

    Но они порой забывают, что процесс требует системного подхода, необходимости придерживаться общей схемы.

    Даже любая мелочь, упущенная в процессе оформления нового сотрудника, может повлечь внимание со стороны прокуратуры, либо ГИТ, что совсем не желательно для работодателя.

    В данной статье мы подробно приведем пошаговую инструкцию, алгоритм приема сотрудника на работу с образцами документов.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (812) 490-75-26 . Это быстро и бесплатно !

    Прием на работу – это процесс трудоустройства конкретного человека на определенную должность. Она представляет собой написание заявления, подписание договора, заполнение личной карточки и оформление целого пакета документов, без которого новый сотрудник не сможет вовремя приступить к выполнению своих обязанностей.

    Кто принимает решение о трудоустройстве?

    Закрытию любой вакансии предшествует большой труд кадрового работника.

    Он отбирает кандидатов.

    Проводит многочисленные собеседования, тестирует наиболее подходящих соискателей, проверяет их профессиональную пригодность.

    Тесно взаимодействует с начальником структурного подразделения, чтобы подобрать максимально подходящего работника.

    Но все же окончательный вердикт о том, кого брать на работу, принимает не кадровик, а руководитель. Лишь его разрешающая виза дает основание для подготовки приказа о приеме.

    А трудовой кодекс от соискателей заявления не требует. Первоочередным документом, дающим зеленый свет для оформления работника, является трудовой договор.

    Образец трудового договора вы можете скачать тут .

    Но спешит отказываться от заявления все же не стоит. С его помощью легче инициировать процесс приема сотрудника. Собственноручно написанное заявление о приеме на работу.

    Читайте так же:  Санитарные требования при приготовлении блюда

    Завизированное всеми заинтересованными в сотруднике лицами, в том числе руководителем организации – удобный документ для налаживания вопросов, возникающих во время процедуры приема на работу. Волеизъявление соискателя, согласие работодателя – все в одном месте.

    Бланк заявления для приема на работу вы можете скачать здесь .

    Этапы процесса трудоустройства

    Как осуществляется прием на работу? Что нужно?

    Порядок оформления приема на работу сотрудника можно условно разделить на несколько этапов в следующей последовательности:

    1. Обращение соискателя к работодателю с заявлением (как уже говорилось ранее, этап не обязателен).
    2. Предоставление документов.
    3. Ознакомление с инструкциями.
    4. Подписание договора.
    5. Издание приказа.
    6. Запись в трудовую книжку.
    7. Формирование личного дела.

    Давайте рассмотрим все этапы приема на работу по отдельности:

    Написание заявления

    Прием сотрудника на работу начинается с того, что человек изъявляет свое желание работать в конкретной организации путем написания заявления.

    Его содержание не регулируется нормативными документами.

    Так как он не обязателен, в отличие от договора.

    Принято, что в заявлении указывают должность, на которую соискатель претендует, структурное подразделение и желаемую дату начала работы.

    Визируется у начальника, в подчинении которого сотрудник планирует трудиться, отписывается директором в отдел кадров.

    Получение необходимых документов от кандидата

    1. Паспорт, СНИЛС.
    2. Трудовая книжка. Заводится на предприятии, если человек ранее не был трудоустроен.
    3. Военный билет для военнообязанных.
    4. Документы, способные подтвердить образование, уровень квалификации соискателя.

    Для отдельных должностей предусмотрены дополнительные документы:

    1. Справка об отсутствии судимости для желающих поступить в сферу деятельности, куда не принимаются люди с уголовным прошлым.
    2. Водительское удостоверение для профессиональных водителей.
    3. Справка об имущественном положении для служащих.

    Отсутствие других документов не станет препятствием для заключения трудовых отношений.

    В отдельных случаях у будущего сотрудника работодатель обязан затребовать медицинскую справку:

    Ознакомление с локально-нормативными актами

    Должностные обязанности, как и многие локальные акты, предъявляются заранее.

    При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с с локально-нормативными актами.

    Работник должен увидеть и прочитать их еще в качестве соискателя и подтвердить факт ознакомления своей подписью.

    Это важный момент. Если дата ознакомления будет стоять позже даты договора, то при возникновении спорных вопросов, работодателю придется искать оправдательные документы, почему он не выполнил свои обязательства вовремя.

    Будущий работник, до преступления к выполнению своих обязанностей, должен представлять, что его ожидает, какие требования в трудовом коллективе предъявляют к сотрудникам.

    При этом не стоит предъявлять работнику все имеющиеся локальные акты. Необходимо ознакамливать лишь с теми, которые касаются его будущей работы:

    • правила внутреннего трудового распорядка в соответствии ч.3 68 статьи ТК РФ;
    • положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ);
    • положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
    • правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

    Должностная инструкция, коллективный договор, положение о социальном обеспечении, информационной безопасности есть не в каждой организации. Ознакамливают с ними только при их наличии.

    • форма трудового договора только письменная, устный вид не допускается;
    • составляется не менее чем в 2-х экземплярах;
    • подписью работника заверяется факт получения им своего экземпляра.

    Следующие позиции всегда должны присутствовать в договоре:

    1. Место работы. Указывается юридический, фактический адрес, где работник будет трудиться, наименование отдела.
    2. При наличии должностных обязанностей дается отсылка на них, при отсутствии прописывают полный перечень всех обязанностей работника.
    3. Размер заработной платы со всеми выплатами и добавками. Дату его выдачи.
    4. Режим труда, все виды отдыха сотрудника.
    5. Испытательный срок наличие/отсутствие.
    6. На какой срок заключен договор.

    Обязателен ли договор о материальной ответственности?

    Часто действия работодателя нарушают закон, заключая договор о материальной ответственности со всеми работниками. Но существует Перечень Минтруда, в котором приведены все наименования должностей и виды работ, предполагающие материальную ответственность. Подписание документа с лицами, занимающие другие должности, нецелесообразно. Он не имеет юридической силы, и взыскать ущерб с сотрудника не получится.

    Образец договора о материальной ответственности вы можете скачать здесь .

    Приказ о приеме на работу

    Приказ полностью повторяет условия из трудового договора. Чаще всего приказ о приеме издается в унифицированной форме Т-1 и Т-а. Подписывается двумя сторонами. Для ознакомления дается всего три дня. Нарушение сроков – явный штраф в случае судебной тяжбы.

    Образец заполнения приказа о приеме на работу унифицированной формы Т-1 вы можете скачать тут .

    Как правильно составить приказ о приеме, вы узнаете в представленном видео:

    Внесение записи в трудовую книжку

    Время, в течение которого кадровый работник может сделать запись в трудовой, лимитирован. Дается всего пять дней.

    Заполнение трудовой книжки выполняется в соответствии с инструкцией по его ведению.

    Наименование должности должно точно соответствовать наименованию должности в приказе и трудовом договоре.

    Четко указывается дата приема, документ-основание.

    Внесения сведений в книгу учета движений трудовых книжек

    Полученная от работника трудовая книжка обязательно отражается в книге учета.

    В ней фиксируются основные сведения:

    • Ф.И.О. владельца книжки;
    • должность, на которую он оформлен;
    • структурное подразделение;
    • серия, номер трудовой книжки;
    • серия, номер вкладыша, при его наличии;
    • подпись лица, получившего документ и сделавшего запись.

    Личная карточка представляет собой единую для всех форму Т2, отражающая актуальную информацию о работнике.

    В ней записываются все персональные данные человека:

    • Ф.И.О., год рождения, место рождения;
    • паспортные данные;
    • СНИЛС;
    • ИНН;
    • образование;
    • награды;
    • воинский учет (звание, категории годности, военкомат, мобилизационное предписание);
    • должность.

    Кадровики обязаны постоянно обновлять сведения Т2, дополняя его новыми фактами:

    • переводы;
    • отпуска;
    • поощрения;
    • изменения личных данных.

    Образец заполнения личной-карточки Т-2 вы можете скачать здесь .

    Осведомление военкомата

    Обязательное условие приема на работу человека — соискатель должен состоять на воинском учете, работодателю необходимо затребовать его военный билет. На основании полученных данных, в местный военкомат (по прописке сотрудника) отправляются сведения. Форма уведомления единая. В ней прописывают следующую информацию:

    • должность;
    • структурное подразделение;
    • когда принят, номер приказа.

    Сведения необходимо отправить в течение десяти дней. Задержка недопустима.

    Если в документе не оговорен день, когда сотрудник должен начать выполнение своих трудовых функций, то датой приема считается следующий день, после вступления договора в законную силу.

    То есть, договор заключен 16 июня и сделана приписка, что он вступает в силу в тот же день. Значит дата приема – 17 июня.

    Но чаще всего в трудовом договоре дополнительно указывают, с какого дня работник приступает к выполнению своих трудовых функций. То идеальный вариант, позволяющий избежать недопониманий со стороны работника

    Дискриминацией при приеме на работу является отказ соискателю в трудоустройстве в зависимости от пола, расы, национальности, цвета кожи, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами будущих работников.

    Работодатели научились скрывать свои предпочтения при выборе кандидата и перестали указывать пол, возраст, социальное положение в связи с недавними изменениями в законе.

    Глядя на существующие объявления о вакансиях, можно подумать, что теперь все равны, и выбирать будут лишь по опыту кандидата, а не по его внешнему виду либо по половому признаку.

    Но дискриминация при приеме на работу существует до сих пор. Например по возрасту: если работодатель хочет принять молодого мужчину на работу программиста, он не возьмет на эту должность пожилую женщину, каким бы супер профессионалом та не была.

    Тут важно уметь правильно отказывать не подходящим кандидатам, что не дать им повода обвинить в дискриминационной политике. И нужно помнить, что подбор работников по семейному положению, по критериям возраста, пола, влечет за собой административную ответственность.

    Ответственность работодателя

    Штрафы за дискриминацию возможно не столь серьезны. Индивидуальный предприниматель за неправильную вакансию заплатит до 5 тысяч рублей. Юридическое лицо будет вынуждено погасить штраф от 10 до 15 тысяч.

    Тут стоит учитывать, что штраф отдельно начисляется за каждое объявление. И если работодатель ежемесячно подбирает десятки работников и каждая вакансия выложена с нарушениями, то сумма уже становится достаточно серьезной.

    Отказ соискателю

    Если кандидат не подходит по требованиям фирмы, и получил отказ в трудоустройстве, то он имеет право затребовать его обоснование в письменном виде.

    Несоответствие деловых качеств – единственно возможный мотивированный отказ.

    Все остальные причины необоснованны.

    Работодатель обязан учитывать лишь деловые качества. Подписывая отказ необходимо обосновать его установленными для вакантной должности требованиями:

    • общий стаж;
    • опыт по профилю;
    • образование.

    Организация может вести свои дополнительные критерии. Для того в локальных документах необходимо зафиксировать процесс оценки профессиональных качеств.

    Как принять нового сотрудника на работу, как заполнить кадровые документы? Об этом вы узнаете в следующем видео:
    https://youtu.be/EQ0qIzi7kI4

    Несоблюдение сроков при оформлении на работу, недокомплект документов является серьезным нарушением технологии приема на работу установленной Трудовым Кодексом. Даже смехотворное обвинение может стать причиной для серьезной проверки со стороны трудовой инспекции.

    Соблюдая общие правила приема на работу сотрудников, работодатель сумеет избежать ошибок и механизм трудоустройства не будет нарушен и все пройдет легко для него и для нового работника.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
    +7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

    Другие статьи:

    • Субсидия на лизинг 2019 Субсидии на лизинг: условия программы от Минпромторга + размер льготы по авансовому платежу В статье мы разберем, как получить субсидию на лизинг. Узнаем, какие льготы предоставляются при покупке автомобиля и чем интересна государственная программа «Мое дело». Мы […]
    • Банкротство ликвидируемого должника фз Банкротство ликвидируемого должника Подборка наиболее важных документов по запросу Банкротство ликвидируемого должника (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Нормативные акты: Банкротство ликвидируемого должника Статьи, […]
    • Банкротство признаки неплатежеспособности Тема 7. Понятие и признаки банкротства 7.1. Понятие и признаки банкротства В настоящее время отношения, связанные с несостоятельностью, регулируют следующие нормативные правовые акты: 2. Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 14 июня 2002 г. (в ред. от […]
    • Сколько будет пенсия по старости с апреля 2019 Социальная пенсия в 2019 году: какое повышение запланировано Размер социальной пенсии по старости и инвалидности в 2019 году будет увеличен с 1 апреля. Читайте последние новости о том, на сколько процентов планируется повысить выплаты. Что такое социальная […]
    • Приказ 419 прекурсоры Правительство Российской Федерации: Постановление № 419 от 09.06.2010 О представлении сведений о деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ, и регистрации операций, связанных с их оборотом В целях обеспечения […]
    • Приказ министерства обороны 200-2003 Действующая редакция ПРИКАЗ Министра обороны РФ от 20.08.2003 N 200 (ред. от 11.01.2008) "О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ВОЕННО-ВРАЧЕБНОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ В ВООРУЖЕННЫХ СИЛАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" ПРИКАЗ Министра обороны РФ от 20.08.2003 N 200 "О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ […]
    • Требования к качеству пирожков жареных из дрожжевого теста Приготовление дрожжевого теста безопарным способом. Ассортимент изделий из него. Требования к качеству. Условия хранения и сроки реализации. Приготовление. В дежу тестомесильной машины вливают подогретую до 30-35*С воду(или молоко), вводят разведенный и […]