Образец приказа о лишении надбавки

Содержание:

Приказ о лишении надбавки

Образец приказа о лишении надбавки

От _________________ № ________

В декабре месяце 2018 г. с целью обеспечения производственного цеха №1 литьем и отработки вопросов организации работы 1-го литейного конвейера цеха №2 в три смены, бригада формовщиков 3-го литейного конвейера была переведена на 1-ый литейный конвейер в ночную смену, на условии доплаты до среднего заработка от произведенной бригадой продукции. Однако при оформлении первичных документов, необходимых для корректного расчета заработной платы за декабрь месяц, были допущены нарушения со стороны начальника цеха №2 Сидорова С.С., ведущего инженера по нормированию и организации труда Бирулина А. И., инженера по нормированию и организации труда Петрова П.П., инспектора по кадрам Сергеева С.С., повлекшие увеличение суммы доплаты до среднего заработка бригаде формовщиков 3-го литейного конвейера цеха №2.

На основании выше изложенного ПРИКАЗЫВАЮ:

1. За неправильное закрытие нарядов бригаде формовщиков 3-го литейного конвейера за декабрь месяц начальника цеха №2 Сидорова С.С. лишить дисциплинарной надбавки за январь месяц на 50%.
2. За слабый контроль обоснованности выплат при закрытии нарядов ведущего инженера по нормированию и организации труда заводоуправления чугуно-литейного производства Васильева В.В., инженера по нормированию и организации труда заводоуправления чугуно-литейного производства Петрова П.П. лишить дисциплинарной надбавки за январь месяц на 50 % каждого.
3. За нарушение требований учета использования рабочего времени (согласно «Инструкции по ведению табеля учета использования рабочего времени») лишить инспектора по кадрам отдела кадров Сергееева С.С. дисциплинарной надбавки на 50%.

Генеральный директор Антонов А.А.
Согласовано:

Приказ о депремировании

prikaz_o_depremirovanii.jpg

Похожие публикации

Премия – это денежная сумма, которую работодатель выплачивает работнику как дополнение к окладу в качестве поощрения при достижении им установленных показателей и условий. Порядок выплаты премий устанавливается внутренним нормативным актом, в котором могут оговариваться и условия, при которых работника премии можно лишить.

Когда необходим приказ о лишении премии

Премия может быть выражена в двух видах:

  • Денежная надбавка, прописанная в трудовом договоре, которая является частью заработной платы и регулярно выплачивается работнику, выполнившему свои обязанности в полной мере (выполнил план, достиг установленных результатов и т.д.) и не подвергшемуся наказанию (не получил выговор или замечание).
  • Нерегулярные выплаты стимулирующего характера, которые начисляются только при достижении определенных условий (перевыполнение плана, удачное завершение сделки), а в договоре премия обозначена в качестве переменной составляющей зарплаты.

Приказ о депремировании работника не обязателен, только если внутренним положением определены все основания для лишения премии, и размеры ее уменьшения в каждом случае, а также имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом.

Образец приказа о лишении премии работника

В каком виде издать приказ о неначислении премии? Образец этого документа официально не утвержден, поэтому его можно сделать в свободной форме. Он должен содержать следующие данные и реквизиты:

  • Наименование организации, полное и сокращенное (при наличии);
  • Реквизиты приказа: дата и номер;
  • Преамбулу приказа – вводную часть, где описывается ситуация, которая дает основания лишить работника премии.
  • Текст приказа, в котором говорится о том, кого лишают премии, на каком основании, в каком размере (100%, 50% и т.д.) и на какой срок.
  • Подпись руководителя
  • Подпись работника об ознакомлении с приказом.

Обратите внимание! В тексте приказа более правильным будет написать, что работнику премию «не начисляют», а не «лишают премии». Это следует из трудового законодательства, которое разрешает поощрять работника премией, но ничего не говорит о том, что лишение данной выплаты можно использовать как наказание.

Можно ли одновременно наложить дисциплинарное взыскание и лишить премии?

ТК РФ четко говорит о том, что нельзя применять два наказания за один и тот же проступок. В связи с этим возникает вопрос, можно ли лишить премии работника одновременно с наложением замечания или выговора?

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий список дисциплинарных наказаний, которые можно применить к работнику, лишение премии (депремирование) среди них не значится.

Соответственно, можно одновременно наказать работника вынесением дисциплинарного наказания и неначислением премии. Более того, можно прописать в Положении об оплате труда условие, о том, что наличие выговора или замечания может являться основанием для невыплаты премии в течение определенного времени (обычно до окончания срока действия или до снятия наказания).

В этом случае делают либо два отдельных приказа, либо в одном приказе налагают наказание и указывают, что на этом основании работнику не будет начисляться премия.

В то же время в каждом случае нужно учитывать соразмерность степени проступка работника и объема премии, которой его лишают, иначе он вполне может оспорить решение работодателя в суде.

Приказ о лишении премии издается, если премия прописана в трудовом договоре работника и является частью его оплаты труда. В приказе целесообразно не употреблять термин «лишение премии», а отдавать распоряжение о том, что работнику не должна начисляться премия.

Приказ о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

Что входит в понятие «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

За что можно лишить премии

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

  • опоздание на работу или прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • халатность при исполнении служебных обязанностей;
  • игнорирование распоряжений начальства;
  • несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

  1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
  2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
  3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
  4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание. Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

    Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.

Читайте так же:  На меня написали заявление о воровстве

С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

  • Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
  • В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
  • И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.
  • Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

    Образец приказа о лишении премии работника

    По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

    В начале документа напишите:

    • наименование предприятия;
    • название самого распоряжения;
    • номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

    После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

    • основание и обоснование для составления данного приказа;
    • должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
    • период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

    Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

    В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

    Как выглядит образец приказа о лишении премии

    Что такое депремирование работников организации и в каких случаях оно возможно? Существует ли регламентированная форма приказа о лишении премии?

    Как такой бланк должен выглядеть и какие сведения работодателю необходимо отражать? Проанализируем положения Трудового Кодекса России и приведем образец документа.

    Депремирование сотрудника осуществляется при наличии нарушения трудовой дисциплины. Для лишения премии работника руководство должно издать соответствующий приказ.

    Содержание

    Но как он выглядит? Если ли регламентированная форма? Какое содержание документа? Разберемся в основных правилах лишения поощрений и документальном оформлении действия работодателя.

    Основные сведения ↑

    Во многих компаниях работники могут рассчитывать на получение доплаты к заработку в виде премии. Но могут также и лишаться такой премии.

    Перечислим случаи, когда такое решение работодателя будет правомерным и выясним, на какие нормативные акты Российской Федерации стоит опираться.

    Что нужно знать?

    Премия – это вознаграждение в денежном выражении, что выдается отдельному сотруднику или всему подразделению, специалистам отделения по итогам определенного периода за достижения в работе.

    Это доплата к заработной плате, которую работодатель вправе платить, но не обязан. При выплате премии стоит опираться на ст. 191, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

    В то же время, если компания разработала системы премирования и утвердила ее в документации, то лишать премии сотрудника, что выполнил необходимые условия, руководство компании не может.

    Но есть ситуации, когда депремирование персонала предприятия возможно. Имеются в виду ситуации, что прописаны в Положении о премировании работников.

    В иных случаях депремирование будет считаться дисциплинарным взысканием, а значит, — перечащим законодательным актам, утвержденным правительством России.

    В списке мер дисциплинарного взыскания нет такой меры, как лишение или уменьшение размера премии. Применять взыскание, которое не предусмотрено федеральным законом, не допускается (ст. 192 Трудового кодекса России).

    Депремирование – неправомерное действие. Премия выплачивается при выполнении определенных требований.

    А значит, если установленные условия не выполняются, работодатель может такие выплаты не производить, и такие действия администрации организации не будут определяться как нарушение права сотрудника (согласно определению Верховного Суда России от 7 апреля 2005 № КАС05-126, Письму Роструда от 18 декабря 2019 № 3251-6-1).

    Распространенные причины депремирования

    Работник организации может лишиться премии из-за:

    1. Несвоевременного, некачественного выполнения или невыполнения производственного задания, распоряжения.
    2. Невыполнения графика проведения ремонта, профилактического, эксплуатационного вида работы.
    3. Наличия повторного ремонта, рекламации на выполненную работу.
    4. Нарушения правил техники безопасности, эксплуатации, иной инструкции, положений.
    5. Невыполнения должностной инструкции, установленной в компании.
    6. Пожара, причиной возникновения которого стало нарушение правил пожарной безопасности, предусмотренных положениями организации.
    7. ДТП, виновником которого стал работник.
    8. Неудовлетворительной сдачи экзамена по ПТЭ и ПТБ.
    9. Нанесения вреда природе по вине сотрудника фирмы.
    10. Превышения срока простоя вагонов.
    11. Нарушения дисциплины финансового характера.
    12. Нанесения материального вреда филиалам, подразделениям.
    13. Не проведенного расчета по договору вовремя.
    14. Не выполненного задания по ограничению потребителя.
    15. Не правильного оформления документов компании.
    16. Нарушений внутреннего распорядка в соответствии с трудовыми договорами.
    17. Нарушенного порядка санитарных норм.
    18. Перерасхода горючих и смазочных средств.

    В некоторых компаниях не лишают премии, а просто включают пункты в документацию, в соответствии с которыми работник не получит выплату, если будут зафиксированы такие нарушения:

    1. Работник не соблюдает требования по охране труда, в результате чего произошел несчастный случай, авария и т. д.
    2. Прогулы.
    3. Лицо появилось на рабочем месте в нетрезвом состоянии или находится под наркотическим опьянением.
    4. Кража на рабочем месте.
    5. Не соблюдены правила трудового распорядка.

    В таких случаях премия может снижаться в полной мере или частично. Работника федерального органа исполнительных властей могут лишить (а точнее, просто не начислить), премии в таком случае:

    • если наложены дисциплинарные взыскания за нарушение федерального закона, указа президента России;
    • если не исполняются или исполняются ненадлежащим образом законов, если вступает судебное решение в силу.

    Сотрудник исполнительных властей лишается премии на протяжении года без специальных распоряжений.

    Нормативная база

    Право утверждать систему премирования имеет сам работодатель, о чем говорится в ст. 144 части 1 Трудового кодекса России.

    Среди установленных правил могут исключаться положения о предоставлении премий, если в отношении нарушения будет применима ст. 155, 192 ТК.

    В ст. 137 данного кодекса указано, что удержания из зарплаты осуществляются только в том случае, что прописаны в законодательных документах.

    Об удержании заработка из-за нарушений дисциплины или иных действиях работника ничего не говорится.

    Опираясь на ст. 137 и 192 ТК Российской Федерации можно сделать косвенное предположение, что депремирование является неправомерным действием, за которое предусматривается дисциплинарное взыскание.

    Как правильно составить приказ о депремировании? ↑

    Приказ о депремировании является документом, что отражает решение директора компании о материальных взысканиях с сотрудника, который нарушает определенные правила, если в результате его действий или бездействия не получено желаемые результаты деятельности.

    Форму приказа не установлено. При составлении стоит опираться на образцы, которые утверждены внутри организации.

    Возможно ли лишение премии по Трудовому кодексу, читайте здесь.

    Но обязательное требование к заполнению – должны прописываться основания лишения премий или ее занижения. В приказе о депремировании должны отражаться те же сведения, что и в приказе о поощрении сотрудника.

    Правила составления таких документов общие. Составленный бланк подписывает руководство фирмы и сам работник, относительно которого он создавался.

    За нарушение трудовой дисциплины

    Если лицо нарушает трудовую дисциплину, мера наказания будет определяться в соответствии со ст. 192 ТК России.

    Возможные варианты:

    • выговоры;
    • замечания;
    • увольнения;
    • депремирование в пределах выговора (если такие правила прописаны во внутренней документации организации).

    Перед оформлением приказа о дисциплинарных взысканиях руководитель обязан:

    • взять письменное объяснение сотрудника и рассмотреть его;
    • решение отразить в докладных записках или резолюциях, наложенных на объяснительные.

    Физлицо, которого лишают премии, имеет право отказываться от письменных объяснений. Тогда руководству стоит составить соответствующие акты.

    В сложных ситуациях объективную оценку уровня тяжести нарушений и последствия можно дать при проведении внутреннего расследования специальными комиссиями.

    Оно (расследование) возможно при несчастном случае, причина которого – нарушение трудовой дисциплины. Акт расследования содержит все обстоятельства совершения проступка, вывод о степени тяжести нарушений.

    Прописывается вариант меры наказания виновного лица. В отдельных ситуациях проводится независимая экспертиза.

    Если имеются серьезные основания, результат экспертизы может передаваться представителю правоохранительных структур.

    Приказ составляется с учетом объяснения виновного лица. Руководством могут привлекаться к ответственности начальник отдела или его заместитель (после рассмотрения заявления представительских структур специалистов).

    Должно составляться 2 копии приказа — один передается нарушителю, второй остается в компании (подшивается в личные дела).

    После того, как изучено все обстоятельства совершенных дисциплинарных проступков, документы, руководством фирмы издается приказ о нарушении трудовой дисциплины.

    Но поскольку унифицированной формы бланка не существует, следует придерживаться такого главного требования при составлении:

    • в документе отражаются нарушения дисциплины;
    • руководством прописывается время и дата совершения проступков;
    • указывается вид взысканий;
    • перечисляются нормативные акты.

    Должна стоять виза директора фирмы, руководства структурного подразделения, работника отдела кадров. Такие приказы в трудовых книжках сотрудников не должны отражаться (кроме случаем увольнения).

    Работника необходимо в обязательном порядке ознакомить с содержимым документа на протяжении 3-дневного срока. Виновное лицо должно поставить свою подпись на составленном приказе.

    Вот образец приказа о лишении ежемесячной премии:

    В том случае, когда в нормативной документации или положении о выдаче премий сотрудникам компании не предусмотрено депремирование за явку в нетрезвом виде, руководство предприятия не имеет права лишать выплаты за подобные нарушения.

    Читайте так же:  Сколько стоит страхование осаго в 2019

    Если же такой пункт включен, и работник нарушил правила, то для дисциплинарного взыскания документа в виде служебной записки не достаточно (будет нарушено ст. 193 ТК Российской Федерации).

    Обязательно проведение служебного расследования, опрос свидетелей. Хотя редко сотрудники компании дают показания против своего коллеги.

    Если своевременно руководством не будут соблюдаться формальности, то дальнейшее разбирательство будет осуществляться в судебном порядке.

    Фото: объснительная записка

    Если работодатель не возьмет у работника объяснительную записку или показания свидетелей, то, скорее, суд станет на сторону лица, лишаемого премии.

    Часто работодатель лишает премии работника при совершении дисциплинарного проступка в виде опоздания, прогула, ненадлежащего вида (при не соответствии дресс-коду).

    Но не во всех случаях для депремирования есть законные основания. При депремировании стоит учитывать тяжесть проступка.

    К примеру, если работник покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания рабочего дня, при этом получил согласие начальника отдела, то судом будет признано незаконность наложения дисциплинарного взыскания.

    Аргументы будут такими:

    • проступок не является тяжким;
    • действия подчиненного не причинили ущерб компании;
    • нет тяжкого последствия;
    • лицо ушло с места работы впервые и т. п.

    То есть, работодатель при определении наказания должен быть справедливым, действовать в соответствии с законом, преследовать принципы соразмерности и гуманности.

    За прогулы организация может лишать работника премии только в тех случаях, когда это предусмотрено внутренней документацией.

    Использование такой меры наказания возможно при пропуске работы по уважительной причине. Работодатель должен действовать в соответствии с законодательными актами:

    1. Составляется акт об отсутствии сотрудника на работе.
    2. Направляется уведомление по месту жительства работника. Его содержание – просьба о явке в компанию.
    3. В табелях учета отработанного времени прогулы отражаются кодом ПР.

    Далее работодатель может:

    При предоставлении больничного листа работодатель проверяет его подлинность. Если он окажется поддельным – работодатель вправе привлечь сотрудника не только к ответственности за прогул, но и за подачу фальшивого документа.

    Только мера наказания будет уже определяться по Уголовному кодексу. Если лист нетрудоспособности окажется подлинным, компания должна в табеле учета рабочего времени внести исправления – вписать код Б. Затем производится начисление пособия по больничному и премии.

    Лишение премии и выговор в одном приказе ↑

    Согласно ст. 192 ТК должна использоваться такая мера наказания, как увольнение, замечание или выговор. Нельзя применять два дисциплинарных взыскания за один проступок.

    Не допускается за прогул одновременно сделать выговор и уволить. Многие считают, что если о депремировании в законодательстве ничего не говорится, то можно одновременно сделать выговор и лишить премии.

    Такие действия руководства компании не будут правомерными. За каждый проступок должно применяться одно изыскание (ст. 193 часть 5 ТК). Итак, работодатель не имеет права издать приказ о лишении премии и выговоре одновременно.

    Но выговор и лишение премии одновременно может иметь место в тех случаях, когда есть локальные акты с соответствующими положениями.

    Возникающие нюансы ↑

    Есть некоторые сведения, которые также стоит учитывать работодателю и сотрудникам фирмы.

    К примеру, необходимо знать, когда и как составляется служебная записка, а также есть ли необходимость в издании приказа на лишение премии.

    Оформление служебной записки

    Служебная записка – это документ, с помощью которого начальник или специалисты подразделения, отдела могут уведомить руководителя фирмы о проступке работника и вынести предложение о депремировании.

    Это способ документального оформления общения между такими лицами. Такой документ является внутренним. В служебной записке могут быть сведения о компетенции отдельного сотрудника, деятельности отдела.

    Лицо разъясняет ситуацию, причины, уведомляет о событии, что стало основанием для составления документа.

    Затем отражают просьбу или перечисляют действия, которые могут быть выполнены. Подпись ставит составитель. В отдельных случаях проставляется виза заинтересованного лица.

    Указывают ФИО, дату, расшифровку должности, порядковые номера. Такие сведения необходимы, так как предоставляют возможность сослаться на служебную записку.

    Если на предприятии не используется электронный документооборот, то не обязательно заведение специальных журналов.

    Служебная записка выглядит так:

    depremirovanie.jpg

    Похожие публикации

    Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

    Лишение премии работника по ТК РФ

    Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст. 135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником. В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

    Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст. 192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

    Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования. Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом. Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

    Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

    Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

    Основания для лишения премии работника

    Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

    • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
    • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
    • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
    • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
    • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

    Распоряжение о лишении премии: образец

    Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

    Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

    • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
    • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
    • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

    На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

    Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

    В приказе на депремирование надо указать:

    • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
    • основания, по которым производится лишение премии работника;
    • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
    • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
    • подпись руководителя.

    Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

    1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
    2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

    Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

    Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

    Образец приказа о лишении премии работника

    Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

    Где отражают правила премирования и депремирования

    Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

    Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

    • закреплен во внутреннем нормативном акте;
    • согласован с представителями трудового коллектива;
    • доведен до сведения каждого из работников.
    Читайте так же:  Земельный налог для гаража

    Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

    • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
    • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
    • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

    Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

    В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

    • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
    • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
    • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
    • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
    • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
    • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
    • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

    Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

    Какими могут быть основания для лишения премии

    Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

    • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
    • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
    • увольнение;
    • неполный период работы.

    Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

    • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
    • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

    В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

    Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

    В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

    В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

    Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

    Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

    Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

    • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
    • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
    • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
    • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

    Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

    • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
    • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
    • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
    • процедура депремирования не предусмотрена.

    Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

    Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

    Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

    • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
    • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
    • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

    О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

    Образец приказа о лишении премии работника

    Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

    Обязательными для указания в нем данными будут:

    • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
    • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
    • причина, послужившая основанием для лишения премии;
    • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
    • период, за который осуществляется депремирование.

    Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

    Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

    С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

    Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

    Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

    Другие статьи:

    • Аджигардак проживание частный сектор Отдых на горнолыжном курорте Аджигардак горнолыжный курорт Аджигардак Коттедж для отдыха, горнолыжный курорт Аджигардак Коттедж находится на окраине города Юрюзань, рядом с горнолыжным курортом «Завьялиха». Новый коттедж (2009 год строительства) расположен на […]
    • Когда сдается налог на прибыль организаций отчет по налогу на прибыль сдается нарастающим итогом? Если да, то где отражается те суммы который нужно заплатить за 4ый кв., ведь тогда в стройчках 18% и 2% будут стоять циферки за год? В декларации: Расчет налога на прибыль организаций Сумма начисленных […]
    • Купить квартиру в краснодарский край материнский капитал Куплю материнский капитал в краснодарском крае Куплю материнский капитал сертификат в Краснодаре Цена 350 Р. 6.20 $ € 5.05 30 августа 2017 г. в 02:49 объявление № Т-23587409 id: 5141895 зарегистрирован 22.02.2017 Поможем мамочкам обналичить МАТЕРИНСКИЙ […]
    • Льготы инвалидам 3 группы в крыму 2019 ОСАГО для инвалидов в 2019 году В этой статье мы с вами рассмотрим, какие есть льготы по ОСАГО для инвалидов 1, 2 и 3 группы в 2019 году. Но сначала стоит узнать о полисе ОСАГО более подробно. Страхование автогражданской ответственности в РФ является […]
    • Балтийский завод-судостроение отчетность Собрание акционеров ОАО "Балтийский завод" приняло решение не выплачивать дивиденды за 2007 год в связи с отсутствием чистой прибыли Согласно утвержденной отчетности, выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг составила 4 млрд. 35,8 млн. рублей. Чистый […]
    • С пособия по безработице по исполнительному листу Приставы аресовали счет на который мне поступает пособие по безработице Добрый вечер, Татьяна. Федеральным законом "Об исполнительном производстве" установлен перечень доходов на который не может быть обращено взыскание. В указанном перечне пособие по […]
    • Федеральный закон об ипотеке от 16 июля 1998 года Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 315-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации" Документ является поправкой к Комментарии Российской Газеты Принят Государственной […]